开发人员招聘网站Hired成立的第一年，便为急需人才的公司组织了成千上万场开发人员招聘会。然而，Hired很快发现了某些公司招不到人的原因。“90%的公司都不擅长招人，尤其是初创企业和首次创办公司的领导人，”Hired网站创始人马特·米基维茨（Matt Mickiewicz）说。下面是招聘人才时，雇主们必须改正的常见错误：
忌自毁式招聘
二十来岁的年轻创始人们，总倾向于雇佣与自己相似的员工。“因此，他们歧视三四十岁或已有家庭的应试者，”米基维茨说，“但事实上，最有才华和经验最丰富的，都是三四十年的中年人。我认识一家著名的初创企业，为招聘到合适人才，这家企业忙碌奔波了四个月，面试了二十多个候选人，结果还是一无所获。这仅仅只是因为，公司创始人下达强硬命令，员工每周必须工作80个小时。”
创始人通常想找教育背景与自己类似，且所住地方位于公司25英里内的人才。拥有斯坦福计算机科学学位的CEO，总会看不起学历无法与之攀比的应试者，而这严重限制了公司的人才招聘。那么，米基维茨是如何为Hired招聘员工的？“我们在硅谷之外的地方寻找人才，”他说，“除却旧金山海湾区，其他地方也能找到真正有才华的人，而且招聘竞争也小了许多。”
自毁式招聘的另一种形式，就是将重点放在从谷歌、Facebook或苹果等知名企业挖来人才。“别择优挑选谷歌工程师或斯坦福毕业生，”米基维茨说，“雇佣谷歌工程师真是再蠢不过了。你在谷歌工作过就会知道，谷歌员工能接触到小型初创企业无法提供的许多工具和技术。”不仅如此，Hired还发现谷歌工程师拒绝面试请求的几率更大，因为甚少公司的工资水平能与谷歌相媲美。
另一方面，初创企业CEO倾向于歧视为如戴尔（Dell）、埃森哲（Accenture）或Salesforce等非一线大公司工作的开发人员。米基维茨还指出，租车公司Uber的首席技术官就是从虚拟机软件公司威睿（VMware）挖过来的。
采用实际编程问题
许多面试官仍用智力游戏和琐碎编程问题进行招聘。反观之下，谷歌早就不用智力谜题来考应试者了，因为公司发现，应试者能否算出一架飞机能装下多少个高尔夫球，跟他们能否胜任工作压根没半点关系。
将面试当作格斗运动是另一个常见的陷阱。“比如，仅仅因为首席技术官曾在谷歌地图工作，面试官便让在租车公司工作的工程师创建谷歌地图？”米基维茨说，“这就像智力之争。首席技术官vs应试者：谁更聪明？”
米基维茨认为，在线支付创业公司Stripe的招聘流程就值得借鉴。Stripe会为应试者布置实际编程任务，Hired也用类似方法为自己招聘工程师。“搭档编程是Hired的面试方式。应试者将与我们的工程师共事2到4个小时，合作解决我们正在解决的一个问题。”移动咨询公司Mutual Mobile则给了应试者问题代码，看他们如何修复。
注重速度
初创企业可以与谷歌、Facebook和苹果等技术巨头争夺人才的关键就是速度，这也是企业最灵活的因素。“你必须在首轮面试后的5至10天内，向应试者提供正式书面offer，”米基维茨说。“在不使应试者失去耐心和公司允许的前提下，尽可能快地给出答复。我们见过N次公司忘记跟进或拒绝应试者的情况。由于考虑到其他优选人才，公司三番四次地更改面试时间。”二轮融资公司是Hired最好的客户，这些公司通常拥有组织性更强的招聘流程，这使得它们在争夺人才时比种子期企业更有优势。
初创企业低估了该花在招聘人才上的时间。“20%至25%的时间必须花在面试上，“米基维茨说，“这能很好地衡量公司是否有自己的招聘文化。若你将招聘当作需大力发展的核心竞争力，无论多少时间都是值得的。”
付出才有收获
