带人十年，作者带过的人也有几百人，有人创业，有人当总监，有人拿百万年薪。作者从自己的领导经历来谈如何带出年薪百万的员工，给出一些经验和建议。
年薪百万是什么概念？
2018年的胡润排行榜，年薪百万以上的人数不会超过200万人，如果你薪资到了这个数，那你就跨入了全中国1.5‰的绝对精英人群。
年薪百万一般是指基本工资、岗位津贴、补助、年终奖、社保、公积金、年终分红、期权/股票及其他福利的总的package，而不是单指现金部分。比如，互联网的总监级别，有年薪三四十万的，也有年薪几百万的。如果单论现金，几乎很难达到百万级别，说白了主要算上了股票/期权，因为这部分差距巨大。
我一直把自己定义为互联网从业者，我没有太过辉煌的履历，但也确实带出了一些年薪百万的人。我带过的人销路也都不错，他们也感念我，不少我当年的老下属，我们还一直保持联系，一起聚聚，吃吃饭。
我从2009年开始带人，到今年已经是第10年，总共也带了几百人。到今天为止，自己开公司的也不少，做到总监级以上的已经一大堆了，我不会去一一盘问现在他们每个人的收入情况，但已知的年薪百万以上的，最起码也有5个以上了。2011-2012年当时在的那批人，算是是现在发展最好的一批，如今都在很多大型互联网公司里担任重要岗位。
比我强的人很多很多，比我能带出牛逼的人的更多。今天我分享一些经验，希望对大家有所帮助：
一、以高要求来要求自己的下属
我说过一句话：凡是我带的人，无论你以怎样的薪资进来，哪怕只有5000，我希望有一天你以倍数（比如20000）来兑换你的价值。能力摆在那里就不愁没销路，如果我不能留下你，你可以选择离开，甚至我欢送你、请你吃饭，甚至我帮你找工作。你牛逼了，我认可你，这也是我最大的欣慰。如果你只是多了几千块钱而离开，那是我的失败，因为我觉得我没带好你。
这就是我对下属的要求，你能力到了那个份上，根本不用担心，市场一定会给你一个满意的反馈。所以，你要做的就是不断开发自己的能力，挖掘自己的上限，做到旁人不可及。
所以，不能让他们对自己的目标要求过低，我见过干了12年还是普通运营的人。这种人，面试的时候我就不会要他，爱去哪去哪吧。从面试关就开始把控，我不会培养那些没有进取心的小绵羊。
二、提升他们的综合技能和杀手锏
互联网运营岗对于人员的要求现在越来越高，一个优秀的运营人一定是综合技能+拔尖的专项技能。说白了就是要求你是多面手，同时你还得有至少一个非常拿得出手的技能，样样通样样稀松的人一样会没有市场。
如果你只想在我手下专心做一件事情，对不起，没可能。做运营，日常的工作很多，这很正常，我要的是分清楚重点、次重点、非重点。
运营必须要学会多线程工作方式，单线程工作方式效率低，缺乏灵活性。重点的事情应该多花时间，同时核心工作还能做得细致、到位、出彩，非重点的事情少花时间，这样你就可以把很多事情处理好。
三、树立他们的自信心，拿高薪并不难
自信心是我这些年体会最深的一个源动力，也是支撑我一直走来的重要原因。
其实，想拿百万年薪很简单。
首先，你打败你公司里所有和你做同样工作的人。，然后去这个领域最牛的公司，再努力做到第一。你在业界有几个大家都知道的项目作品和案例，在行业里树立一定的影响力，那高薪就是水到渠成的事情。
我会告诉我的员工，其实百万年薪根本不遥远，只要你努力，都是有可能做到的。我会给他们讲那些人的例子，毕竟我身边就有很多活生生的例子。
四、重视基本功的练习，允许试错
基本功决定了一个运营的下限。
大言不惭地说，我属于运营里面基本功很好的人。公司让我带人的时候我就带人，不让带人的时候，我一个人就自己干，照样单挑一个团队。
运营基本功的练习非常非常重要，万万不可忽视。
基本功如何练习？举几个方面：
文案的练习：文案是一个运营的基本能力。文案底子差，可以慢慢学、慢慢练。但在我手下想不写文案？那是做梦。文案的每一个要素（标题、前言、正文、配图、结语、文风、价值观等等），都需要研究。
快速阅读：10秒钟内读懂一篇文章。
每天保持大量的内容阅读量，这样保证自己的知识量的积累，领域不限。
运营基本工具的使用，比如PS、xmind、axure、PPT等，不要求专业，但基本的技巧总要会的。
用户沟通，每周保证跟自己的用户、客户有一定频次的沟通，培养沟通技巧，磨合感情。
经验这东西，都是靠每天不断的实践积累出来的，说白了，就是给他们各种机会练手。
我当年犯了很多错误，比如当年猫扑贴贴论坛的PR值，我研究SEO的时候，从7降到了6。所以后来我创建了SEO部门，4个人，四个月之后每天从百度来100多万用户。
我把整一个猫扑社区，从里到外全部吃透了，我就是这么过来的。当然，现在对这方面的要求都严格了。我后来的原则就是：原则性的错误不能犯，试错的机会我会给。
五、孜孜不倦地工作指导，这是一种责任
领导领导，不但要带领，还要指导。每个领导，都应该是个好老师才对。
我不认为领导就只是做管理，派活、定规则、监督、听汇报、收工作、定绩效。技能方面的培训和指导，是领导不可推卸的责任，这点很多人会忽视。
我带人最快的时候，每天中午、晚上，吃饭的时候，我都会和他讲我对于运营工作的理解，不断帮助他找感觉。做工作的时候，框架、文档、细节、点评，随时沟通，不懂的时候可以随时找我来问，加定期的培训。聪明的员工，三个月出徒。
可能有很多leader只会做管理，不懂业务细节，我不认为这是对的。如果有你和没你这个领导一个样，你啥也没教过人家。员工有一天离开公司了，再也不认你这个老板了，或者骂你是个SB。那我只能说：你丫真失败！
六、培养正确的工作价值观，并以身作则
14年前带我进入互联网的启蒙恩师，我提到过好多次，姓赵，东北人，河北美院和东北师范的双学位。他教会了我一个正确的工作态度，比如对工作的责任心和热爱、开朗乐观的工作生活态度、加班意识。
他让我深刻明白了：工作是自己的，我们打工，不仅仅是给老板打工，关键是给自己打工；所以工作要做到问心无愧，让自己产生薪资体现不到的价值。
初入职场的第一个老师尤为重要，所以我也非常庆幸没有走上弯路。时至今日，我依然感谢我的启蒙恩师赵主编。
所以，我们作为领导，时时刻刻要给员工树立表率。试想如果你每天第一个下班开溜，员工可能拼命干活么？
我们说的每一句话话，做的每一件事，都得注意，不能让员工以后怨自己。所以带人，意味着会更累。
七、帮助下属在公司树立影响力，增加展示机会
有件事情我一直记得：
兄弟部门有个同事做了一个很好的项目，他领导拿去邀功。在跟大老板表功的时候，没留意那个同事就在电梯的角落里。那个同事后来换了部门，自此再没和那个领导说过话。
我后来带人的时候特别重视这个事，下属每每做了一个非常亮眼的业绩。我会总结出来，周报里、群里，让我的老板能够有机会看到。
下属做得好，不抢功，让他们有机会表现，并且得到更大老板的褒奖，我一直是这么做的。他们做得好，说明我带得好，我心里会替他们开心。
我从来不担心我带的人会超过我，来吧，有本事就超过我吧！
八、定期培训，培养员工学习&比拼的氛围
这点对于初创的公司，尤其重要。
公司或部门的培训是必不可少的，当然要以业务培训为主。
作为主管，给员工培训是很正常的，如果主管不懂的业务范围，可以请外面的人来讲；再就是，可以让业务做得好的同学，主动来分享。
我有个朋友的公司，他们每周会固定安排几次员工的学习，强制的，比如读书，比如学某个技能，每个人都要分享读后感，把方法讲出来。他们公司的员工很多都是毕业生、工作2年内的，但业务发展非常好。
要让员工从各种优秀的人身上，汲取营养、优秀的品质。
九、鼓励员工做出“亮点”，并给以激励
我看过很多人的简历，就是很平，看完也找不出让我觉得亮眼的地方。还有些人，简历上写的就是运营的工作职责和内容。我是运营主管、业务面试官，运营做什么，难道我不知道么？这种简历对我来说，就是废简历。
一个公司要你来，就是要体现你不可替代的作用，有你和没你啥区别。简历上就要体现你做到的、别人做不到的东西，即所谓“亮点”。比如，你做成一个对公司非常重要的项目、你在这个公司的发展轨迹、你手上积累的优质资源、你做到的业务数据（可以说倍数、百分比等）。
我也相信每一个用人公司，看到这些都会很欣喜，这样也必然会增加员工的筹码。
其实，反过来想一下，如果你在一个公司做得很平淡，业务业务排不上你、数据数据没有体现、资源资源没你、项目你不能发挥关键作用、呆了几年职位还没有明显提升，那你哪里来的竞争力？哪来的高薪？
基于此，我一直鼓励下属做“亮点”，做法也不难：
重视细节、重视数据、重视结果；
影响你KPI的核心关键工作，一定要做到极致；
梳理流程，思考如何去复制、量化；
做事增加霸气，找到那种君临天下、无敌是一种寂寞的感觉；
平时注重积累的资源；
学会找更多的帮手，来帮助自己
十、增加自身的修炼和个人的影响力
所谓兵熊熊一个，将熊熊一窝。强将手下无弱兵，你自己强，你带的人就不会太差。
所以，只有把你自己打造的更强，你的作品越来越多，你的成就越来越高。让每一个你带过的人，以你带过他为荣，这么想才对。
你服务的每一个项目，经营过的每一个用户、客户，你沟通过的每一个合作伙伴，你带过的每一个下属，背后都是以你的信用背书和口碑为基础的。所以，要不断学习、成长、积累，活到老，学到老，工作到老。
30岁就被人家看到了未来，这样真的很可悲。就是要让自己增加各种不确定性，拥有无限可能，这种人生才有意义。
所以，很多人愿意降薪、不要薪水来跟我（当然我不会答应的）；同样的薪水，也选择跟我。
总结
谨以本文，感谢那些曾经帮助我、鼓励我、支持我、喜欢我、打击我的人。
年薪百万其实并不遥远，希望看到这篇文章的人，能够有所启示。
