本文作者从今年行业情况出发，对找工作难背后的原因进行了分析梳理，一起来看看。
2019年，大家找工作都不容易，很多朋友被求职问题所困扰，有的潇洒裸辞，3个月后惶惶不安，还有的举棋不定，想辞，又不敢辞。
求职大军中，两类人最难，其一是被降维打击的新人，其二是经验丰富的老人。
这个行业，经验越丰富，越难找工作，十年经验的老产品，比0经验的产品新人，更难找工作。
一、金字塔越往上，岗位越少
我们的职场，其实和金字塔一样，基层人员数量最多，主要负责执行类的任务，似乎每个公司，每个产品都有做不完的执行。高级的岗位反而不需要那么多人，这些岗位不需要做执行的任务，更关注策略上的思考，他们探索市场，制定方向，然后，一群人执行。
这是思维速度和行为速度的区别，人的思维可以很快，几分钟的时间，我们可以想象出一款电商应有的功能，但要把这些功能实现出来往往需要耗费数月的时间。
对于一家企业而言，不需要那么多人去想，因为想了也做不出来，没人做，一个动脑的，需要上百个动手的，才能让执行速度与思维速度比肩。
高级岗位越多，就需要越多的执行岗位，执行岗位越多又需要付出更多的管理成本，这就是一个恶性循环，我们叫做膨胀，是违背企业发展规律的，是有可能导致企业死亡的现象。
正常来讲，每一家企业的高级岗位都会远远少于基层执行岗位，但高级职称的从业人员并不会因为岗位的减少而减少。
10年前的初级产品经理，到了现在，都是有10年经验的产品老兵，1000位初级产品经理，到了现在，就是1000位产品总监。
但高级岗位的数量，远远低于同等经验的从业人员数量。
二、企业节流
互联网是一个过渡依赖投资的行业，融资前后的差距可以用翻天覆地来形容。
大多数公司都会在获得一轮融资后，快速扩大公司规模，一年时间可以从10人团队扩张至100人的团队，啥事没做出来，烧完了融资得到的钱，发不出工资，被迫裁员，倒闭。
2019年，资本降温了，企业没钱了，小团队拿到融资要掂量一下，不敢肆意扩张了，大团队危机感更强，不仅不招人，还需要节流，降低企业每天的运作成本，在同样资金规模下，延长企业的寿命。
只要活着，总有机会，这是2019年，大部分互联网企业的心声。
通常A轮的公司，团队大概有100人以上，仅每个月的员工薪资就需要支付100万以上，一年就是1200万开销。再加上场地，设备，服务器等其他常规开销，保守估计每年的经营成本超过1500万。
而A轮的融资金额平均也只有数千万,100人变成50人，相当于企业可以延长一倍的寿命。
企业节流对市场而言意味着有两个影响：
其一，岗位数量的增量放缓
对于市场而言，不仅仅是从业人员的经验在自然增长，企业的数量和规模也在自然增长。
2019年的互联网企业数量远远超过2015年，导致数量差距的原因就是市场的自然增长，一方面企业数量在增加，另一方面随着企业发展规模的增长，对人员的需求将会增加，导致岗位数量的增加。
企业节流意味着市场的自然增长放缓，原本今年将会增加1万个高级产品岗位，就降低成了2000个，但产品经理的从业经验却不会放缓，1000位初级产品经理，还是会变成1000位产品总监。
主要表现形式在于原本应该扩张50人，现在只扩张10人，不敢盲目扩张招聘了。
其二，岗位数量的存量减少
企业裁员是对自身经营范围的收缩，也是为了延长企业自身的寿命，2019年有太多的企业裁员，尽管有的大企业将裁员称之为“优化”，但也无法改变岗位数量减少的事实。已有岗位的减少，对于从业人员而言，意味着市场的存量减少。
原本，企业裁员虽然会导致存量减少，但会被市场的自然增量平衡掉，以至于我们不会感受到存量被减少的事实。
但今年，自然增量放缓，大规模企业裁员，市场的生态平衡就被打破了，从业人员都能明显的感受到岗位变少了。
原本存量100个岗位，减少了10个岗位，新增了50个岗位，我们只会感受到岗位数量从100个变成了140个岗位
现在，存量100个岗位，减少了50个岗位，新增了10个岗位，我们感受到岗位数量从100个变成了40个。
主要表现形式在于原本100人规模的团队，现在变成50人了。
企业节流，拉大了从业人员数量与岗位数量的差距，进一步推进了高级岗位的竞争。
原本1000位产品总监，竞争100个总监岗位，受到企业节流的影响，岗位数量减少了，但从业人员并没有减少。
也就意味着，这1000位产品总监，将会竞争10个总监岗位，入职成功率从百分之十降低到百分之一。
三、高级人才的生死符 “过立废”
我们一直认为经验越丰富的人越容易找到工作，大部分求职遇到挫折的人都将其归罪于自己经验不足，没有经验的羡慕有经验的，1年经验的羡慕3年经验的，3年羡慕5年，5年羡慕10年。
这是一种假象，事实和我们认知的相反，经验越是丰富，找工作越是困难，其根本原因就是“过立废”。
“过立废”这个词源自海外，是指求职者的能力超过了应聘的岗位，让企业感觉此人难以第就，或者难以长期在当前岗位上工作。
我曾经参与过初级产品经理的面试，有一位面试者让我记忆犹新，3年产品经验，应聘初级产品经理的岗位，我们相谈的很愉快，对方拥有的经验和知识远远超过这个岗位的要求。
这位面试者让我犹豫了很久，我很希望与他共事，我认为这会是一段非常愉快的经历，但我也很担心，我不认为以他的能力会甘心完成一些基础执行的工作，我甚至不确定自己是不是对方的跳板，在遇到与经验相匹配的岗位时，会毫不犹豫的离我而去。
考虑到团队近期不太会招聘中级产品经理，而且能够提供的薪资也远低于对方的能力，最终还是很遗憾的通知了他面试不通过的结果。
现在想来，这就是一种“过立废”了，站在面试官和企业的角度，我们很难相信一位能力远超过岗位要求的求职者，能够很好的在低级岗位开展工作。
更重要的是，我们很难相信这样的人，能与公司建立长时间的关系。
产品经理的岗位太重要了，每一位产品经理的离职都会埋下许多隐患，一些底层的系统逻辑，常常因为设计者的缺失不得不花费很多精力去梳理。
有的项目，甚至会因为产品经理的离职，不得不整体重构，因为没有人知道其内在的逻辑。
过立废的现象，导致经验越丰富的人越难找到工作，低等级的岗位将会关闭面向我们的招聘窗口。
我们很难想象，企业会招聘35岁的产品经理担任初级产品经理的岗位，这是因为这个岗位已经关闭了面向35岁产品经理的招聘窗口。
同样的，中级岗位也已经关闭了35岁的招聘窗口。
市场会将经验丰富的人推向白热化的竞争地带，这一点，不受我们控制，即使我们自己很想入职低级岗位，能够非常坚定长时间在低级岗位工作，能够写保证书。
高级产品经理入职低级岗位，这样的降维打击，不过是一种“缓兵之计”，我们都很清楚，最终，我们都必须面对高级岗位的激烈竞争。
有的产品新人在简历当中，会将0经验修改为1年经验，殊不知也有的产品老人将自己10年经验修改为5年经验。
只是为了暂时性的回避 “过立废”，因为我们的年龄不太可能减少，年龄也会驱使我们直接面对“过立废”的现实问题。
总结
2019年，市场竞争变得更加激烈了，这是事实，我们不用安慰自己，但优秀的产品人还是优秀的产品人，这也是事实，我们也不用过于焦虑。
其实要做的事情还是让自己变得更加优秀，这一点从未改变，唯一变化的是，要让自己更快变得更优秀。
如果你已经认可了“经验越丰富，求职越困难”这个观点，不妨现在开始，让自己更加努力，至少你已经拥有了先发制人的机会，已经让自己拥有了宝贵的时间差。
我们要做的很简单，如果入职率是10%，那么就让自己成为那10%，如果入职率是千分之一，那就让自己属于那千分之一就好了。
多了解一点属于我们自己的职场心得，这能让我们避免很多的坑，也能有更清晰的发展规划。
