随着最后的90后迈入职场，关于如何管理90、95后的问题，一直都让不少领导头疼。笔者作为过来人，总结了一套管理90、95后的方法论。
前几天在上海跟朋友吃饭，聊到职场上带团队的话题。
期间，朋友提起他的一次投资经历，当时正值MCN内容创业巅峰期，团队创始人是一个90后，原本兴趣很浓厚的他，在实地考察了背后的创作团队后立马打了退堂鼓。
为什么呢？
原因让我出乎意料，他说，这个团队10几号人都是90、95后，每个人拿着5000块的工资，吭哧吭哧地干着，很有激情。但问题不在他们，在我，我跟90后没法打交道。
旁边另一个朋友很是感同身受了一番：这届90、95后真是我带过最难管的一届，我每天都处在“到底是我疯了还是他们疯了”的疑惑当中。
怎么办呢？
于是做了甩手掌柜，让90后去管95后，你开心我也不闹心，完美。
一言不合就辞职、乖张难驯、任性自我……90、95后真的很难管理吗？
作为和90、95后进可以在会议室里并肩作战聊项目，退可以在路边摊推杯换盏大侃天南地北的过来人，我觉得自己在如何管理95后上还是有一定的心得的。
所以，今天来和大家聊一下：没有不听话的90、95后，只有不合适的00后管理方式。
一、他们说玫瑰香，我偏要做仙人掌
为什么如今的80后leader们会觉得90、95后难管呢？
非我族类。
从骨子里，很多80后就是把90、95后割裂在自己世界之外的。与拼搏的85后除了下班回家，不知道自己还能做什么相比，几乎每一个90、95后都有自己的世界。
你会发现团队中越来越多的小盆友有一项你不知道的爱好、技能，且排序远在工作之前。
当我们尝试像剥洋葱一样，剥开平淡无奇的表层，就会看到一串光怪陆离的关键词：耽美BL、饭圈女孩、Cosplay、王者荣耀、LO圈……
因为亚文化的存在，90、95后比任何人都需要你尊重他们的时间，这也是为什么996一出来就引起他们强烈反弹的原因。
因为对于80后来说，一个是加班只是占用了员工与家庭的相处时间。而对于90、95后来说，他们可以接受合理的加班，但不是为了无谓的面子加班工程而加班，他们更愿意把时间放在他们认为有价值的事情上。
这就是时代赋予的鸿沟，甚至比专业壁垒都难跨越。
90、95后是在互联网（造富）的浪潮中成长的一代，先天的社会环境让他们自带优越感，也让部分90后在职场上敢爱敢恨，为了迎合领导做无用功的加班，在他们心里还远远未到最高优先级。
我曾经的团队将近40号人，其中90后占了大多数，每个人的个性都很鲜明。
团队里光追星的小姑娘就有好几个：
一个喜欢王俊凯，日常除了上班就是为自己崽崽打榜、反黑、控评、做数据；
一个在饭圈混成了站姐，甚至为了拍欧巴的一线图片追到日本去，妥妥的人民币玩家；
另一个为了支持自家小哥哥代言的麦当劳，可以连续吃一个星期，把人都吃干了。
还有一个96年的小朋友，我们习惯叫她团宠，用现在很时髦的话说，无论是言行举止还是时尚审美都是典型一酷盖，年纪轻轻却唯爱港剧，唱k必点张学友的《我是真的受伤了》。
还有一个女生，热衷各种日剧、韩剧。无法自拔到什么程度呢？
在大学的时候就自学韩语和日语，硬是在没有报班的情况下靠刷韩综和韩剧把韩语考过了6级（突然发现我团队里的都是些什么宝藏女孩）。
很多人会觉得90、95后这些行为是玩物丧志，甚至觉得跟一部剧一个老公的95后聊天的成本太高，因为你看不懂摸不透她们天马行空的脑洞里到底装着些什么。
身为一个根正苗红的85后，我有时也被团队里的小姑娘们种种匪夷所思的行为搞得一脸懵圈，但有什么关系呢？
虽然我不懂，但我选择尊重，并帮他们把这些个性在她们的岗位上生长出花来。
因为喜欢追星，了解饭圈文化，也就意味着她们在娱乐营销项目上拥有得天独厚的优势。所以，当初名创优品的鹿晗运动季、TFboys演唱会项目，交给这群小姑娘来执行，当饭圈女孩的追星文化和品牌推广两相碰撞，传播效果超乎了我的想象。
再看另一个性格酷酷的小女生，虽然年纪不大却心思非常细腻，情商非常高。我就安排她组织团建活动、对接内外部，每次都给我出其不意的惊喜。
《肖申克的救赎》里有一句最经典的话：
“有些鸟儿是永远关不住的，因为它们的每一片羽翼上都沾满了自由的光辉。”
很多时候，面对这样一群充满着个人主义浓厚色彩的小盆友，leader们不妨扪心自问：
你是否允许他们和你不一样的（工作风格）存在？
你是否允许他们和你不一样的（管理风格）存在？
你是否允许他们和你不一样的（成长路径）存在？
我想说的是，身为管理者，不要站在制高点去挑刺90、95后，非要让他们遵循我们的游戏规则来。
你应该做的是激发他们的潜能，让他们在更有利于自我成长的职位上野蛮生长，这才是我们的本分和水平。
二、有事别bb，麻烦说人话
2018年有句话火了大半年：
“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的。但你可以往死里骂那些中年人，尤其是有车有房有娃的那些。”
这句话我是非常不认同的。在我眼里，90、95后并不是接受不起批评的一代。
是我的错，我认；不是我的错，锅我不背——遵循的是对事不对人的契约精神。
而支撑契约的，是标准和坦诚。
所谓标准，就是清晰的规章制度和轻松的部门文化。
相信不少95后会因为企业宣扬平等交流的工作环境而选择入职，结果却发现是一言堂，受限于条条框框的现实离职。
我是怎么来制定这个标准让所有人服众的呢？
很简单，让所有人参与到部门的规章制度定制中来，每一条都务必要得到大家的认可，白纸黑字，签名存档。
为此我在部门团建上花费了不少心思，部门经费全部一分不剩用于员工间的激励。在我的管理期间，部门每月会评选优秀员工奖、最佳新人奖和进步奖，举办员工生日会，至少两个月组织一次员工旅游、还有半年一次的优秀员工评选等。
行事有条，松弛有度，奖罚分明，有理有据。
所谓坦诚，就是说人话。
如果说80后普遍的性格是中庸的、纠结的、端庄（又端又装）的；那么相反，90、95后简单、直接，有问题愿意摊开说，口头禅是“怕心累”，不喜欢藏着掖着，认为这样才能保证大家继续“愉快地玩耍”。
很多人囿于身份，总是端着领导的架子，沟通是自上而下的上位者姿态。
在我的团队里是怎么样的呢？
沉重的枷锁是不存在的，我一贯主张的相处原则是：平等，开放、高效。
在工作上，他们渴望付出和收获成正比，希望平等、得到成长和认同。他们更愿意直接跟领导谈价钱，不喜欢闪烁其词，尤其讨厌那些吹牛、空画大饼、拿理想当挡箭牌的老板。
我也是作为基层员工一步步走过来的，将心比心，所以会经常站在员工的角度，让他们接触到更多新的机会，而当看到员工产生更大价值的时候，我就会主动为这个员工加薪。
我始终认为，一个优秀的领导除了要保持学习和积累沉淀自己，还会带着员工跟着自己一起成长。
所以，我每次在外学习到好的东西，都会带回团队进行分享，并每个月在部门成立读书分享会；我们的读书会还进行了好几次升级迭代，就是为了让每个人都可以主动阅读和分享，在交流中一起学习进步。
所有的成长都是为了独当一面。
对于团队90、95后小伙伴提出来的建议和方案，即使不够成熟和完美，我也不会一味抹杀。遇到那小部分可以被执行的方案，我非常乐意给空间实施，甚至部门企业承担试错成本。
还有一点，无论我多忙，出差回来的第一时间都会跳过小组里的经理，找底层这群90、95后小朋友聊聊天，也不局限于工作，聊她们的兴趣、她们最近的生活、家人、感情有没有什么不顺。
这样做的好处是什么呢？
可以进一步拉近和这群小朋友的距离，让她们知道，我很乐意倾听她们的内心诉求，并对她们在工作遇到的一些困惑提供方向和建议。
我很喜欢作家黄佟佟评价马东的那段话：
他是一个身段柔软的人，在任何一个容器里，都可以盛满这个容器。职场中对于管理层来说同理，人对自己最好的认知，就是先把自己放下，携带着巨型的自我不利于前行。
我不知道有多少领导可以我一样，在生活中，可以和自己的员工分享秘密，放下女神的包袱在k房一起鬼吼鬼叫；在街边的路边摊，推杯换盏天南地北敞开聊；还可以约着在假期里一起出游。
很多人都不相信我的厨艺很好，而我一年屈指可数的下厨机会全部给了我的团队小伙伴们，我的家人都很少有机会享受我洗手做羹的菜肴。
无数次的一来一回，巩固以交换为基础的契约，就让这份关系附加上更多价值，比如配合的默契、彼此的信任，这才真正的留人心。
三、酷有很多种，Leader们你至少要占一种
很多人不知道90、95后有职场偶像情结，他们特别迷恋成长故事，他们更愿意对标身边的榜样努力。
“我认我认为有能力的人，但这个人不是你，你说的话我不服气。”——这是90后思维。
“你个黄毛丫头，小小年纪目中无人，把我的话当耳边风！”——这是领导思维。
90、95后在意的是，做她领导的人是否有足以征服她的能力；而很多Leader在意的是，你挑战了我的权威，让我下不了台，我很不爽。
两者不在同一个频道上，是谈不了倾力合作，同频共振的。
无专业不职场，所有素养里，领导首先要做的是以身作则。
当你把对极致的追求、对细节的死磕表现在工作中时，你展现出的拼劲、强大、专业已经足以让95后看到成长的对标参考物，让他会自动给你加上属于他们对话才有的标签，比如，好酷、厉害、牛X。
一旦抱有这些看法，95后会更加认同你的管理方式，听得进去你的管理建议，更愿意和你探讨他们的想法，这就是榜样的力量。
我很开心的是，我经常听到团队里的小朋友对我说：兰姐你很酷，你是我们的人生导师。
你“工作就是生活，生活就是工作”的拼命三郎精神很酷，很专业很厉害是酷，对工作全力以赴的样子很酷，还有和我们打成一片的时候很酷。
所以，不要跟90、95后讲道理，你要做的是展示你的牛逼，让90后服气。
最后以上，是我作为过来人，认为在职场中与90、95后相处，总结出来的有较普遍适用面的核心：专业扎实，尊重包容，公正利他，成长导师。
每一代人有每一代的不同，而未来是90、00后的未来，如何跨越和他们的鸿沟，希望今天的分享对你有启发。
