学而优则仕，是一个亘古不变的道理。大部分设计师在工作一段时间以后，都会面临发展上的瓶颈，特别在30岁前后，专业提升上的阙值越来越高，走专业还是走管理，成为一个不得不面对的选择。
一、专业岗到管理岗的通路
专业岗和管理岗是大型互联网公司基本都有的两条发展链路，专业岗顾名思义，就是某类型业务的专家，以我管理的创意设计师岗位而言，发展链路由创意设计师-高级创意设计师-资深创意设计师-创意设计专家，每一层级所需要具备的能力和要求各不相同。
创意设计师：一般刚入司的新晋员工，都属于创意设计师岗位，工作内容就是在高级或者资深创意设计师的指导下，完成一些纯执行的或延展类型的工作，经过1-2年，便有机会晋升为高级创意设计师。
高级创意设计师：高级创意设计师会接到一些主风格和主视觉的任务，这类型的任务，会需要和项目沟通，与不同处组、中心，进行跨部门的协作，会需要带领创意设计师共同完成某一个具体的项目，并对产出质量负责；
高级创意设计师这个区间一般会待3-5年的时间，这个时间也是建立和拓展人脉的关键窗口期，这个阶段异常关键，如果有往管理发展的意愿，在这个阶段就要做好规划。
资深创意设计师：这个时候，基本确定了你往专家岗位的发展方向，你需要做的是突破公司项目中重点难点的任务，对工作过程中的经验和方法进行沉淀，以规划性的思路为公司、产品创造价值。
创意设计专家：具备一定的行业人脉，能够促进公司与行业内的交流，定期发表行业观点或经验总结，扩大团队在业内的影响力。能够通过自己的理解判断行业发展趋势，进行跨界的学习和研究。
二、管理岗位的要求
管理岗位的发展链路也很明晰，由主管-经理/高级经理-总监/高级总监-VP，管理岗位着重关注的是如何引领部门业务、探索和转化客户需求、确定目标产出与考核标准、制定计划、协调资源、人才升级、符合公司价值观等等。
看上去是不是和专业岗位的完全不一样？
是的，专业岗到管理岗需要经历一个自我管理到管理他人的转变，还需要以更宏观的角度，去看待自己面对的人和事。
所以，在有做管理岗的打算之前，不妨先问自己几个问题。
我喜欢和人打交道吗？
我具备良好的沟通能力及情绪控制能力吗？
我期待快速变化和充满不确定性、复杂性的工作吗？
我善于从不同类型的事务中间找到逻辑和规律吗？
我的成就感来自于哪里，是掌握了某种能力或独立克服困难的喜悦，还是带领大家一起达成某个目标的感动。
如果这些问题你都能够给出正向的答案，说明你具备了成为一个管理岗位的基础要求。
三、管理能力的衡量维度
前面提到的，职业生涯阶段有3-5年的窗口期，提供了你发展到管理岗位的条件；这个时候你需要做的是，抓住机会，把你具备的这些能力，呈现在你的上级领导面前。
接下来我以高级创意设计师为例具体的说说，这些需要呈现的能力是什么，以及如何呈现。
管理能力的衡量分为几个维度：
专业与行业；
计划与执行；
沟通与协同；
评估与获取（人才）；
团队与价值。
1. 专业与行业
专业与行业主要考核的是你的专业水平与客户洞察。
你需要呈现的是比其他同级别设计师更优秀的设计及思维能力，具体表现在与客户沟通时，能不能结合行业与自身的能力特点，为客户提供具有创意的解决方案，并引导出客户的潜在需求，转化为部门的业务。
举例客户有一个创意海报的需求，你能够在执行这个需求的同时，与客户沟通做这个海报的目的、投放渠道及希望达到的效果，在得知做这个海报的目的是为了获取新客户，并且客户的圈层是互联网高知人群的时候，给出用条漫的形式，从内容角度获取用户情感共鸣的建议，并转化为部门的后续业务。
2. 计划与执行
计划与执行考核的是你的规划能力。
当你有了一定的工作经验，公司或者部门就会需要你带领初级的设计师去完成某些具体的工作，这个时候，能否准确说出做这件事情的目的以及目标，并分解成团队成员可实施的行动计划，成为衡量你计划与执行能力的一个指标。
经常出现的状况是，制定了完善的计划却无法实施；计划实施了却无法在制定的时间内完成；团队成员的能力短板造成产出质量无法达成预期；分工不明确造成团队成本的增加，你要清楚如何解决。
3. 沟通和协同
沟通和协同会影响到你的人际关系。
沟通能力是管理者的必备素养，从部门会议、绩效面谈、专业辅导，无一不需要沟通能力，如果走上管理路径，沟通能力不佳将会是你最大的瓶颈。
沟通除了自己说，还得让对方说，其中涉及到沟通技巧问题，有很多专业的书籍，就不做赘述。
4. 评估与获取人才
这个是成为管理者之后会需要面对的问题，作为管理者，结合业务趋势与方向，你需要培养或引入各种不同类型、职能的人才去提升团队的整体实力。
你必须清楚团队的机会在哪里，短板是什么，用什么样的方式去进行人员补充与升级。
例如公司现在很多产品都将进入市场运营阶段，面向市场以后，将会产生大量品牌与营销方面的业务需求，团队内部目前以视觉设计师为主，所以我们需要在这段时间去提升品牌策略与营销创意方面的能力；
品牌策略能力经过判断，可能无法通过短期培训达成，则需要在招聘口发力，而有一些设计师具备往创意发展的潜力，我们就在部门内部开展了创意培训，聘请专家顾问，进行团队能力的提升。
5. 团队与价值
与团队成员相处的融不融洽、符不符合公司的价值观，你对同学与公司的态度，决定了公司对你的态度。
四、总结
前面写了一篇关于设计团队管理的文章，《设计团队的KPI/OKR如何制定？》从大家的反馈中发现，设计师的管理，是很多企业中层和leader都会面对的问题。
网上管理类型的文章并不多，这里我整理了这些年作为设计管理者的一些经验，分步呈现给大家。
