企业都清楚创新的重要性，可是组织想要维系执行力又需要员工顺从。再加上特立独行所带来的潜在风险，很容易导致员工形成羊群心态。如何才能干掉羊群心态，培养创新氛围？
任务：把美国海军，一个循规蹈矩、等级森严的组织，变成创新的温床。
对于某些人来说，这看起来也许像是个不可能完成的任务。但这却是年轻的海军军官Ben Kohlmann想要达成的事。
Kohlmann以质疑由来已久的军事实践著称，他在海军里面集结了一帮“好事分子”，组建了美国海军创意生成的第一个快速创新单元。
正如Adam Grant为《哈佛商业评论》撰写的文章所述一样，Kohlmann引发了一场组织范围内的文化转变。通过培养团队讨论，组织到Google总部等开创性的中心去参观，Kohlmann帮助引领了一种新的、不墨守陈规的思考方式。
其结果就是美国海军的一波创新热潮，比如第一款执行秘密水下任务的机器鱼。
想要打破陈规并不容易。即便在初创企业世界，这也需要勇气。但就像我会解释那样，成为黑羊可以为创新打下基础。
KH Kim博士是威廉玛丽学院的创意与创新学教授，我喜欢他的这个观点：
传统思维下，专家只会重新发明轮子。而通过不同的思考方式，创新者可以把轮子跟其他东西组合到一起，或者拓展轮子或它的使用。
在本文中，我希望跟大家分享一下如何培育不墨守陈规的文化。不过首先，让我们先来探究一下墨守陈规是如何成为现代的默认选项的。
羊群心态从何而来？
事实证明，不管是不是误解，很多员工都以为自己的公司重视从众。
在一项对各个行业2000多人进行的调查中，哈佛商学院教授Francesca Gino发现，将近一半的受访者说经常感觉自己工作的组织要求他们需要遵从，超过一半的人说在自己组织内的人并未对现状提出质疑。
身为人类，我很容易受到社会压力的影响。你也许还记得我曾经写过有关原创性的阿希实验的文章，里面提到了约有1/3的参与者愿意服从绝大部分人的选择——哪怕那种选择明显是不正确的。
不妨举个真实的例子，2015年大众因为在柴油车内安装了操纵碳排放测试且非法绕开污染标准的软件而遭到炮轰。尽管一位大众代表宣称只有几个工程师意识到这种见不得人的软件的存在，但很多人对此表示怀疑。
当时大众大约雇用了583000人。这群人一个都不愿意去质疑公司的非法做法。相反，他们随大流。
所以如果我们相信我们的公司重视服从，又看不到任何同事对规范做出任何挑战的话，跟羊群背道而驰——质疑做过的某件事情或者提出新想法——的机会就微乎其微了。
Gino还提到了“现状偏见”，也就是我们往往会抓住熟悉的行动和思维模式不放。显然，相对于偏离现状所带来的潜在好处，大家自然会更加担心其所带来的潜在损失。
于是，你不敢轻易去冒险，比如跟你的老板会面期间不敢建言要做个新客户引入系统，而是不管你的想法潜在价值如何都保持沉默。
因此，你的公司每天都按照同一套公式，而竞争对手慢慢地就取代了你：过去几十年我们已经反复在Borders、黑莓、Polaroid以及MySpace等公司身上，目睹过这种现象。
为什么说克服我们从众的天性是值得的
哥伦布、伽利略和特斯拉有何共同之处？他们都是创新者，也是著名的特立独行者。为了推动自己的想法，他们不怕质疑现状——即便像伽利略那样导致过早夭折。
进步取决于像伽利略这样的人，做不墨守成规者对个人也有好处，比如可增强自信、活力、创造力以及表现。
Francesca Gino和她的研究人员在其中一次的现场研究时指示一群员工按照不墨守陈规的方式去表现，再要求另一群人按照墨守陈规的方式行事，最后让第三群人按照通常的方式去做。
经过3周后，第一群人说他们感觉更自信、参与度更高了。他们还展示出了更高层次的创造力，在表现和创新性方面也得到了主管更高的评分。
似乎一旦大家对开口说话没有不舒服的感觉时，哪怕这意味着违反自己的意愿，也会让他们获得动力。这是说得过去的：开会时你有过多少次的欲言又止？事后你是怎么想的？跟你直言不讳或者甚至扮演魔鬼代言人角色的讨论相比较看看，后者无疑更充满活力。
客户也更偏爱不墨守陈规。在研究一家正在考虑几十种产品创意的公司时，研究人员发现客户偏爱最有创意的想法——而不是公司员工认为最可行或者最有利可图的想法。
就像任何创业者都会告诉你那样，倾听客户想法非常关键——即便这意味着不要那么在意更加实用的想法。
如何树立不墨守陈规的文化？
从鼓励员工做回本真的自我开始——不管这对他们意味着什么。
作为领导，我们应该告诉员工干什么，然后就退到一边去让他们自己找到怎么做事的办法。给他们发挥聪明才智的机会，让他们的先天特质闪耀光芒。
西南航空执行副总裁Colleen Barrett就证明过这种放手的做法。在Barrett的领导下，公司鼓励西南航空的乘务员用自己的风格（甚至带着幽默）去进行安全需知讲解，这种哲学帮助西南航空在乘客量、利润、客户满意度以及周转率等方面均取得了顶级表现。
鼓励员工质疑现状是另一种促进大家不墨守陈规的方式。，这种办法要求员工不要简单接受现状，而应该不断去思考事情应该可以怎样。
沃顿商学院教授Adam Grant 称之为“vuja de（未曾相识）”——也就是进入到一个熟悉的情况但用新的角度去审视。
他解释说：“你正在排队等的士，然后看到经过的那些车统统都是空的。这种情况你见过上千次了，直到最后你才想到‘为什么我不能坐上去呢？’于是Uber就诞生了。”
Grant还建议经理要征求员工个人的想法，而并不是召开头脑风暴会。在集体情况下，往往是谁的声音最大谁就占主导，而话不多的团队成员往往会犹豫退缩或者随大流。
相反，经理可以效仿颠覆业界的眼镜公司Warby Parker，后者让员工每周都要给自己的经理提交“创新点子”。
Warby Parker CEO Neil Blumenthal这样写道：
尽管听起来已经像是初创企业的陈腔滥调，但每周提出想法建议的习惯的确可以让大家养成构思很酷的概念的习惯。毕竟，创造力唤起更多的创造力。
可以也可以试试HP挪威分公司总经理 Anita Krohn Traaseth的做法，后者推出了所谓的“跟老板快速约会“计划。
在5分钟连续一对一的见面时间里，Traaseth会问员工：你认为我们什么地方应该做出改变，我们应该对什么东西保持专注？为此，聪明的员工源源不断地贡献了各种点子。
最后，我们可以通过不断为员工提供挑战性体验来培养创造性思维。这意味着要给日常生活引入各种人物和新颖性——这是一种让我们的大脑为创新做好准备的技巧。
没有受到挑战的员工最终会失去动力，这是常识。但研究表明，常识新任务会出合法多巴胺的分泌——这种化学物质会激励我们启发崭新思考。
而且如果某种新颖局面本身不足以彰显新颖性时，你还可以给它增加约束来激发创意。比方说：有时候我们会给适合及时具体的尺寸要求，或者把屏幕的元素限制在10个。通过强加这些约束（尽管只是虚构的），我们的设计师就会更加努力地去寻找创意解决方案。
拥抱你们公司的黑羊
每隔一段时间就得退后一步，对公司的文化来把把脉，这一点非常重要。
如果你的组织已经有了Ben Kohlmanns，那些质疑传统拒绝安于现状的煽动者，那就说明你走上正道了。那些员工受到重视和鼓励。但如果你的团队往往会随大流（或者直言不讳成为少数派），那就要想想办法，看看如何才能不那么墨守陈规。
记住：唯有个性而非随大流成为常态时，创新才会迸发。
原文作者：Aytekin Tank
原文链接：https://medium.com/swlh/conformity-kills-innovation-embrace-your-companys-black-sheep-b519d4031b7f
