编者按：什么时候需要组建产品设计团队？如何招到到适合自己的设计师？如何让设计团队在公司占据一席之地？如何让设计师在公司得到更快地成长？如何打造一家设计友好型的公司？针对这些问题，Facebook、Airbnb、Uber等著名科技公司的产品设计高管们分享了他们各自的经验和心得体会。无论你是一家创业公司里的唯一设计师，还是管理着一直上百人的设计团队，相信你都能从他们的建议中得到一些启发。
什么时候需要组建产品设计团队？如何招到适合自己的设计师？如何让设计团队在公司占据一席之地？如何让设计师在公司得到更快地成长？如何打造一家设计友好型公司？对于这些问题，不同的公司的做法是非常不同的。例如有的公司在产品开发出来后的很长一段时间都没有招设计师，如歌词界的维基百科Rap Genius。也有的公司刚开始的时候就招聘了设计师，如Pocket招聘的第二名员工就是一名设计师，设计师伴随产品开发的始终。有些设计师在苹果、Facebook、Oculus这样的大公司拥有10年以上的设计经验，如Caitlin Kalinowski。有些设计师则来自不同的专业背景，如Airbnb设计团队中的设计人员有的之前做过图书管理员、技工、治疗师甚至是跳现代舞的。
创业公司究竟该如何组建和管理产品设计团队？下面是来自Facebook、Airbnb、Uber等著名科技公司的产品设计高管分享的一些建议。无论你是一家创业公司里的唯一设计师，无论你是初创公司的唯一设计师，还是在管理着一支上百人规模的设计团队，相信你都能从他们的建议和经验中得到一些启发。
一、Airbnb设计副总裁：从一开始就将工程、产品和设计融合起来
Alex Schleifer是Airbnb的设计副总裁。在加入Airbnb之前，他曾在Say Media担任设计创意部高级副总裁。他分享了打造一个设计友好型公司的秘诀：从一开始就将工程、产品和设计融合起来。
在一些科技公司，包括Airbnb在内，工程（engineering）、产品（product）和设计（design）团队是融合在一起的，它们三者通常被合称为EPD。以设计团队来说，团队里负责各个领域的所有设计师都会参与到从产品开始开发到发布的全过程。如果一个项目组负责一项新功能开发、产品营销或用户反馈，那么工程、产品和设计这三个团队都会分别至少指派一个人去参与其中。这种三者联合不仅能聚集产品的主要开发负责人，同时有助于所有三个团队成员职业发展通道的正规化。
这种三者融合的团队度就像下面这个三条腿的凳子，三条腿分别代表开发产品所需的三个不同团队，即工程、产品和设计团队。只有从产品开发伊始就做到三条腿协同并进（如Figure A图），那么在公司规模扩张的过程中才能保证三条腿一样长（如Figure B 图）。
我发现，从一开始就在工程、产品和设计三者的协调平衡方面做得比较好的公司一般都会做以下两项工作：
1、从公司创立之初就招聘一位设计主管
稍后阅读应用Pocket在这方面就做得比较好。在Pocket刚创立的时候，公司创始人Nate Weiner自己虽然拥有一定的工程和设计经验，但在设计方面却缺乏敏锐度和洞察力,所以很快就招聘了设计师Nikki Will加入公司，他后来晋升为公司的设计主管。正是得益于Will在产品设计方面的贡献，Pocket从一开始就打造了一个非常优秀的产品。
很多公司通常在产品经过前期的几个开发阶段后再开始招聘设计师去做视觉，而非从一开始就让设计师参与其中。设计工作如果和产品开发工作不同步，这不仅会让产品在UI/UX方面的决策复杂化，同时也不利于营造一个多方协同的产品开发团队氛围。那么该怎么做呢？在一开始招聘工程师和产品经理的同时就招聘设计师。你需要的设计师人数可能没有工程师那么多，不过你可以就一开始就确定一个设计师对工程师的人数比例，我建议是在1：6至1：8之间。不同的公司可以根据自己产品的实际情况进行适当调整。
如果你不在一开始遵循这个原则，那么最后你只能做出一个蹩脚的产品，就会像下面的凳子那样不稳固。如果产品开发之初一个设计师都没有，那么你的产品就会像下面Figure C图里的凳子一样，少一条腿。如果你在产品已经开发到一定阶段且比较成熟之后再让设计师参与，那么你做出的产品可能就会像Figure D图中的凳子那样，三条腿不一样长。、
要想避免自己的产品像上面的凳子那样蹩脚，最好的方法就是从一开始就同时打造三条腿（工程、产品和设计）。在实际操作中，要从一开始就招聘设计、工程和产品主管，三者向同一个人汇报工作。以Airbnb为例，Airbnb的设计、工程与产品主管是平级的，而且都直接向创始人汇报工作。其实不光是工程、产品和设计部门的主管需要紧密协同，在涉及到每一个具体的项目时也需要三个部门的协同配合。
二、不要认为自己是最聪明的那一个，也不要封闭在自己的世界里
在加入Uber担任产品设计师之前，Jeffrey Kalmikoff曾在Betable担任过设计主管，在SimpleGeo担任过公司唯一的设计师，在Digg单独负责过产品设计和UX工作，还在Treandles担任过首席创意官。他在自主创新方面是一个专家，他的建议对于那些是一家创业公司里唯一的一名设计师的人将会非常有帮助。
Jeffrey给产品设计师的最重要一条建议是什么呢？不要欺骗自己，认为所有最好的想法都是你自己的。不管你多么优秀，如果你在真空环境中设计，那么你的设计灵感将会很快枯竭，最终只能设计出非常糟糕的产品。因此一定要走出你自己封闭的小世界，让自己融入到周围的同事中。
这说起来容易做起来难，设计师面临的最大挑战之一就是环境切换（context switching），这也是浪费最多时间的地方，然而如果你是公司里唯一的一名设计师的话，你最浪费不起的就是时间。我们都希望自己是善于处理多重任务的人，但是完成一个项目后再切换到另外一个项目上，完成后再切换到其它项目上，这是需要花费时间的。你回顾过去的一周，看看你浪费了多少时间在试图提高效率上。结果是令人伤心的。充分利用好团队头脑风暴的力量，这样你就可以让你的思考引擎一直处于运行状态，而不会有任何退化
Jeffrey在很早的时候就开始训练自己的这个能力了。在Treadless的时候，因为我们团队的同事都是非常好的朋友，因此我们愿意分享我们所有关于设计的想法而没有任何保留。但不管你在哪里工作，对于谁给你提供想法不要设限，这一点非常重要。你不应该有这种想法：这款产品的设计全是我一个人的功劳，荣誉也属于我一个人的。如果你能激励你的同事多提一些设计想法，你的工作就会容易得多。
要让团队成员都参与进来，即使他们没有设计经验也没有关系。你只需要知道如何处理他们的反馈就行。Jeffrey认为，要始终把你的同事当作产品的第一批用户，对于如何将产品设计得更好，要多征求他们的想法和意见。他们比其他任何人更有可能成为你的超级用户，因为他们和你一样关心在意这款产品，他们和你一样希望这款产品获得成功，而他们往往就在你的旁边，向他们征求意见比你设置用户测试要容易得多。
三、如何招到最优秀的设计师
从斯坦福大学毕业后，22岁的Julie Zhuo直接进入Facebook工作，至今已有10多个年头了。如今她已被晋升为公司的产品设计副总裁。在Facebook神奇的发展历程中，Julie在很多方面都做出了很大的贡献，贡献之一便是为公司招聘到了很多优秀的设计人才。Julie不仅知道如何为一家发展成熟的企业招聘设计师，她也了解一家刚刚起步的初创公司需要什么样的设计人才以及该如何招聘。
在一家初创公司里，你最初招聘的1-2名设计师需要是万事通。他们不仅需要深入了解和思考公司的产品策略，他们还需要有很好的视觉和交互设计能力。因为他们不仅需要负责用户体验的设计，还需负责产品品牌和产品图标的设计工作等。一句话，他们必须是万事通。
根据Julie的经验，招聘最符合你的需求的设计师要经历两个阶段，第一阶段，你必须找到优秀的候选人；第二阶段，你需要判断候选人是否与你的团队相契合。
第一阶段：找到优秀的候选人
（1）做一个优秀设计人才侦探
寻找优秀设计人才的最好方法就是看看你最欣赏哪些产品，然后找到开发设计这些产品的设计人才。Facebook最初就是通过这种方法招聘到最初的一批设计师的。
Julie建议你所在团队中的所有成员共同列出一个自己喜欢的应用和产品清单，所列的应用和产品不仅限于那些已经在商业上取得成功的产品，也包括那些虽然还没有在商业上取得成功，但应用中的独特的交互等方面的设计是你特别欣赏的。在列出这个清单后，你接下来的工作就是想尽各种办法找到设计开发这款应用产品的背后的设计师，你可以使用Google、LinkedIn或是AngelList等，直到找到为止。找到后，你需要“厚着脸皮”主动接触他们。
（2）挖掘设计圈资源
目前，整个设计圈的规模依然相对较小，不过设计圈里的人一般联系比较紧密，因此你还是可以好好挖掘和利用设计圈资源的。举个例子，每当有设计师新加入Facebook，Julie都会问他/她这样一个问题：“你过去都曾与哪些设计师共事过？你喜欢和哪位设计师一起工作？”这样做的目的就是挖掘对方之前所在设计圈的设计人才资源。
在很多情况下，你可能会将公司的设计工作以合同的形式外包给你在Dribbble或Behance这类网站上发现的设计师，这种情况在初创公司里更为常见。在这个过程中，你可能会认识一些你喜欢与之共事但又无法将其招聘全职为你工作的设计师，虽然如此，他们依然可以为你敲开他所在的设计圈的大门，他所在的设计圈里的设计师了解你的设计语言和目标的可能性会更高。
（3）建立关系，保持耐心
找到优秀的设计师是一项费时费力的工作。“有时，当与一位我们非常欣赏的设计师联系时，我们通常会以一种相对轻松随意的对话开始，只有这样你才能真正了解对方。不要一开始就问‘你好，你想要和我们一起工作吗？’这样的问题，因为对方当时可能正在从事一项自己为之振奋的产品设计工作。如果一开始通过轻松随意的交流和对方建立起良好的关系，后期时机一旦成熟，你就能很容易将其招入麾下。”Julie说道。
第二阶段：面试阶段
（1）对候选人之前的作品进行评估
招聘面试初期，Facebook会让潜在的候选人来到公司，请他们将自己之前设计的产品向公司的设计团队现场展示。面试过程中，亲自观看应聘候选人的产品非常重要。
如果不看看实际设计的产品，设计就无从谈起。我无法仅通过聊天交流去决定是否雇佣一个人。你需要看看他过去设计的产品，这样才能真正了解他是否符合你的公司的需求。
招聘团队对应聘者之前开发设计的应用、网站或其它产品进行严格细致的审查非常重要。应聘者本人和他的作品都需要通过招聘团队的严格考核。为帮助招聘团队更好地对应聘者展示的作品的质量进行审查和评判，Julie专门设计了一个审查问题清单，清单如下：
背后的想法：设计师设计一个产品时是否有坚实充足的理由？他是否发现了一个生活中确确实实存在的问题并试图解决它？
易用性：设计的产品用起来是否简单方便？产品的设计是否体贴，设计思维理念是否清晰并充分考虑到了产品功能的方方面面。产品设计师是否很好地掌握了产品交互和模式的方方面面？
注重细节设计：设计师是否在产品的所有细节设计上都绞尽了脑汁，力求完美。你是否觉得这款产品设计精良？我们寻找的不是那种仅具实用性的功能性产品。我们渴望见到那种让人一见到就能感觉到产品背后的设计开发人员真的在乎这款产品和用户体验的产品。产品设计的高质量和所有细节处的精良设计对我们来说非常重要。
所有这些都能让你更全面地了解应聘者。在面试的过程中，你应该保持面试内容的开放性，不要问面试者那种有绝对的‘对或错的问题。这能帮你对面试者有更好的了解。
（2）英雄不问出处
Facebook当然也会从一些知名大学和顶尖的设计机构招聘设计师，不过这只是Facebook的招聘渠道之一。要知道还有很有优秀的设计师是自学成才，在他们的简历中没有让人艳羡的教育经历。
有些未受过传统教育的设计师的身上会散发出一种设计灵性气质，这是非常难得的。我们寻找的是那些拥有十足积极主动性的设计人才。有些设计师虽然出身名校，他们也应该有一定的产品设计经历。优秀的应聘候选人通常会独自积极主动去试验、设计和开发产品。
那些想淘汰虽然拥有让人艳羡的教育经历但缺乏创新、表现平平的应聘者的产品设计主管，他们应该学会通过应聘者提供的简历等档案资料找到能证明应聘者具有积极主动特性的指标要素。你需要那种能够在平常的生活中积极寻找机遇的设计师，他们能够看到哪些问题需要解决，哪些工作本本可更容易地完成。在看到这些问题后，他们会禁不住想为何还没有人想办法设计一款产品去解决这个问题。然后他们会自己动手来设计一个能解决自己发现问题的工具。如果应聘者提供的简历等档案资料里包含这方面的内容，这将大大为应聘者加分。
（3）在面试中了解候选人的团队合作意识
团队合作意识不强是一个很大的问题。一位有天赋但生性腼腆的设计师可能不会在团队中主动分享自己的观点，或是如果不被告诉要做某项工作就不会主动去做。你需要的是那种不仅能广纳建言、还能积极主动建言献策的设计师。这种设计师能够以一种所有人都能理解的方式主动和大家分享某项提议的利与弊，帮助公司操着正确的方向前进。
判定应聘者是否具备这样的特质的最好方法就在面试的过程中创造环境，让整个面试氛围就像是面试官和应聘者在一块工作一样，然后在这个过程中判断应聘者是否具有这方面的特质。我们通常会让应聘者和招聘团队的3-4名设计师进行交流，尽量模仿日常真实的工作情景，让双方都感觉他们似乎真的在一起工作一样：帮助对方、看对方的作品，给对方反馈和建议、进行深入的讨论等。
Julie和她的团队通常会让应聘者在一种开放性的自由交流环境中介绍自己的作品和工作经历，这样能对“如果真的和这位应聘者在一块工作会如何”这类问题有更为真切的认识。在这个过程中，还能对应聘者的个性特质有更深入的了解，要知道，应聘者的个性特征和专业能力同样重要。在开放式的自由交流中，应聘者事先准备好的问题答案就很难派上用场，这样有助于了解最真实的应聘者。通过这种方法，Julie和她的团队不仅可以判断应聘者是否与公司的文化相契合，也能了解应聘者是如何应对和处理问题的，尤其是处理那些突如其来的问题。
让应聘者谈谈他所熟悉的一个产品设计也能帮助对应聘者有更好的了解：你最喜欢手机上的哪款应用？你为何喜欢这款应用？这款应用的设计好在那里？你认为有哪些地方需要改进？
如果真的在同一个团队工作，重要的不仅是最终的产品，设计开发产品的过程同样重要。让应聘者谈谈自己和过去所在的团队开发设计产品的过程能够帮你对应聘者的潜力有很好的把握，你能够从中对应聘者的职业道德和素养有更为清晰的认识。
（4）了解应聘者的思维模式
设计师必须有很强的分析能力。优秀的应聘者应该有很强的观察能力，一旦你给他一个产品，他在分析观察后能很快知道这款产品在哪些方面有待改进。
Julie建议通过一个设想出来的大的设计方面的问题去考察应聘者，比如，“你会如何设计一款微波炉？”这个问题，问应聘者这个问题不是说一定要让应聘者在规定的时间（如30分钟）内真正设计出一款完整微波炉，问这个问题考察的是应聘者如何着手解决这个问题的：如何将问题分解？从哪里入手？
通常情况下，你肯定不希望应聘者直接进入解答问题的模式阶段。你想要看到应聘者在听到问题后能够先问一些相关的问题，分析存在的限制性因素，并根据自己在日常生活中的观察提出自己的产品交互设计方案，你希望应聘者对自己的每个设计决定都给出充分的理由。能够问很多问题，认真倾听，权衡不同的反馈，然后再给出自己的答案，这样的应聘者才是你希望看到的。
（5）角色互换
给应聘者一个评判你的团队所设计开发的产品的机会，并就评价的好坏给出理由。让应聘者说说他们会保留哪些东西，改变哪些东西，他们自己如何和你一道对产品进行改进，找到最佳的产品设计解决方案。这是判断应聘者是否与自己的团队契合的最简单的方法之一。
（6）优秀设计师应具备的最重要的素质是善于思考
优秀设计者的一个重要特质是善于思考，他们所作的每个决定都是基于一个特定的目标和意图。如何判断一个人是否具有这个特质呢？Julie会通过在面试中问下面这些问题来进行判断：
回顾一个你之前曾长时间从事的一个产品设计项目。“如果当时你可以多花两个月时间在这个产品的设计上，你会做出哪些改变？你会添加哪些东西或是完善哪些东西？”善于思考的应聘者如果曾负责一个产品的设计工作，他们会全身心的投入，并会无数次的思考如果条件允许的话该如何使其更加完善。对于一般的设计师而言，如果问他这个问题，他通常会说自己设计的产品是完美的，不需要任何改变，或是只需要细微的修改，这是不善思考的表现。
你之前是否在一个大团队里工作过？如果应聘者的答案是yes，接下来你需要问他在这个团队里都做了哪些工作。你可以这样提问：团队里的那些决策是由你直接负责做出的？在一个团队中工作，清晰地认识自己的价值非常重要。
让他们选择一款他们喜欢的应用或其它产品。让他们分析这款产品的设计者如此设计这款产品的原因，然后问他们是否赞同这种设计。我们想要那种对自己喜欢的产品能够做到深入研究、同时积极思考有哪些地方需要改进的设计师。
四、设计师如何在公司占据一席之地？
Phil King是前eBay设计经理、Flickr用户体验和设计总监，他通过自己15年的实践经验向大家证明了一个道理：设计的重要程度与产品、商业、工业制造等战略要素不相伯仲，设计师也是可以成为强大的设计管理者，并在公司稳占一席之地。作为设计师团队的大师级人物，King的个人心得与体会相信对很多设计师都很有启发。
1、找准自己的位置
在创业公司做过几年设计之后，King 2004年加入了eBay主要要从事交互设计方面的工作，不到18个月后便晋升管理岗。作为一家大公司，eBay的文化是鼓励专业化的。交互设计师专注于产品的交互方式，视觉设计师则只需负责产品的视觉设计，在这种环境下是很难成为通才的，但就是因为具备通才的素质才让King顺利晋升管理岗的。
我认为我自己的全能设计师背景，再加上在交互设计上投入的时间，这让我能够更加宏观地看待产品和设计挑战。引发共鸣的能力，能在一些复杂问题上能将其中的关键点关联起来的能力，以及帮助团队更好地运用设计思维，这些是一个设计师能为一个领导团队带来的关键技能。
King努力将他在eBay带领的专业设计师形成一个团队，帮助建立项目团队，从而能无缝地理解和解决设计问题。作为一名全能设计师，不断提升技能，特别是寻找机会利用宏观的设计思维来支持你的团队，这会让设计师在领导力方面得到很好的锻炼。
你可以通过多种方式展示您的团队的兴趣和能力：
全面了解清楚团队成员目前正在做的事情，同时也跟他们分享你正在做什么。良好协作关系的培育，将有助于团队凝聚力的加强。即使面对困境，也能够携手面对。
主动向周围的同事征求反馈信息，而不仅局限于向你的上级。当你采纳他们的意见时，要告知他们并感谢他们。我们都愿意与那些乐于学习并会为得到的帮助心存感激的人一起共事。
发现并把握好当导师的机会。当有人请教你的时候，要真诚相待，知无不言。向周围的人证明你的存在是为了帮助他人做得更好，同时包括你自己。
不要拒绝学习新技能。坚持成为一个有能力的多面手有助于设计领导者与他们的整个团队和工作保持紧密的关系。
融会贯通，整理成文，共享成果。学习的时候，要善于观察，积极实践，学会记录。在白板上分享的人通常有最好的机会来引导他人和产生影响力。
2、建立富有成效的关系
如果想在领导者这条路上走的更容易，那么请花更多的时间去用心聆听，去更多了解每个团队成员的工作。尊重是双向的，你想别人用心聆听你，那么请先聆听他人。
利益趋生信赖。了解其他成员工作的方方面面固然重要，但同样重要的是要尽心去弄清他们所承受的各种压力。谁正在做最紧迫的事情？谁正在努力达到严苛的产品需求？谁承受了过多或过少的设计舆论压力？当我们这样做时，不但使自己能主动站出来面对问题，而且会容易产生共鸣，这是群众的力量。
指导他人是管理中的重要一环，即使还没成为管理人员，这都是个磨练技术的好机会和完成角色转换的润滑剂。
3、注重团队的成长
刚加入Flickr时，King所在的设计部门规模还不大，并已形成根深蒂固的以产品为导向的工作流程。他把时间用于学习了解哪些员工擅长那部分工作，如何分配工作才能得到最好的结果，什么技能是他们最想提升的。随着时间的推移，真正的团队样式逐步浮出水面，团队成员的强项和弱项也都一目了然。随后，不断雇佣新员工来填补团队的技能和职位空缺，保持团队的创造力与活力成了King关注的头等要事。
“招聘的目的是为了找到并修复木桶中最短的那根木板。”
在实际中，除了安排面试环节来考察求职者的专业技能，King还建议多从以下几个方面进行考量：
让团队成员参与其中。对于正处于发展阶段的队伍来说，团队现有成员应该会对新成员的加入感到十分兴奋。让大家一块评估团队哪方面的能力需要进一步加强，这样更有助于为团队招来合适的人才。
自我认知和为人谦逊的衡量。面试过程中，要让求职者认识到他们将要加入的是支完整的队伍。即使整个团队只有一名成员，求职者也应该表现出他们是乐于学习与融入这样的新环境新文化。而作为设计师，他们也应该与工程师，产品经理以及其他成员进行会面并对他们的工作展现出足够的好奇心，因为日后相互打交道的机会多不胜数。
加强团队合作。作为一个领导者，你肯定不只是希望你的团队成员只擅长单打独斗。设计团队需要对彼此的工作进行有效的批判和支持。首先要知道团队中不同的成员是如何在一起协作的，并且考虑一下候选人如何加入一个现有的项目团队并让这个团队变得更强（或者更弱）。
如何让你的建议在重大项目中获得支持，King有如下的建议：
具备战略性。从一开始，设计部就与产品经理以及技术工程师一起商讨并定下重新设计过程中的重难点与关键点。从全局的高度来审视重设工作，帮助团队上下确定工作重心，更有效地执行任务。
兼容并蓄。全面公开工作的进程，设计部就把项目执行过程中所作的任何尝试都张贴于显眼的地方，方便同事了解。然后通过各种渠道，收集大家的建议与想法。把好的建议付诸实践，不断增加整体的投入度，形成良性循环。
将想法就当作想法来对待。如果将自己的想法视为是无法改变的，那无疑将会更有可能遭遇失败。要让其他人明白你的想法是可改变甚至被推翻的，要鼓励人们敢于提出自己的想法，而不必顾虑错对与否，这样我们就能收获更多。
4、确保影响力
对于如何增强个人的号召力与影响力，King有两个建议：一是给予自主权，二是强调责任心。
作为管理者，要提出能影响团队前进方向的问题，而不是直接给出解决方案。要鼓励团队投入到各自的任务中，同时自身要承担起推动项目向前迈进的责任。要身先士卒，起到带头作用。给予下属自主权，不是说让他们单打独斗，而是给予适度的思维空间，工作空间。设计主管也应该尽早、经常地询问工作进展，而且需要能够提出一些能够让产品变得更好地有见地的问题。最关键的是要保证所有成员的努力都是向着同一个目标迈进的，最终设计出一款能够产生巨大影响力的产品。
要想让设计团队对公司产生更大影响力，这不仅需要让设计思维贯穿到开发过程中的各个阶段，也需要渗透到公司的各个部门。King建议，作为设计经理的你要尽可能地把你自己及部分的的设计理念渗透到其他部门。可以积极参加那些你能带来有益建议的会议，在会议上积极进言，把设计想法融入到实际问题当中，带来新的角度或新的解决方法。目标是让公司里的每个同事都认识到设计部的存在是为了让公司的产品走向成功。
原文链接：http://firstround.com/review/our-6-must-reads-for-building-and-leading-a-product-design-team/
