最近几年的机器人、人工智能、生物科技的发展，促使我们饶有兴趣地畅想未来，也让很多人忧虑着自己的生活与工作会被怎样改变。
工作是否即将被取代？会不会大批失业？贫富差距会不会变得更大？人类该如何更好地尽早准备？
特别是很多家长在思考着：应该给予下一代子女什么样的教育，才能让他们在未来的职场上获得更多的机会？
本文中，管理的常识内容合伙人、第一代中国领导力咨询顾问林光明老师将谈谈他的看法。
作者：林光明
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
01、新型工作出现，工作总量不减反增？
纵观各类数据和研究报告，尽管各自视角和结论不尽一致，但是对于工作的未来，下面的这些主题渐渐浮现出来。
麦肯锡的研究显示，如果应用现有的成熟技术，理论上说5%的职业有可能被机器完全替代，高达60%的职业中至少1/3的活动可以被机器取代。也就是说，大部分的工作将是人和机器共同完成的。
2013年，牛津大学的弗雷和奥斯本博士研究认为，自动化设备无法单独完成某些特定的任务，如涉及创造力和思维的任务、涉及社交和情商的任务、涉及知觉和操控的任务。
能够利用科技施展才华并进行创造、创新的人，以及能激励引导他人的人，都不太可能落入失业的境地。
虽然技术的发展往往会消除一些工作，但随着生产力的提升，人类整体的收入水平上升了，而这些收入需要消费。这种消费不再是以往的满足温饱，而是满足更高层级的、以往不敢想象的需求。这创造了新型的工作机会。
麦肯锡2017年的数据显示，在美国，从进入工业纪元的1850～1980年，农业从业人员占比迅速下降，而贸易、生产、建筑等领域成为主要的工作机会来源；
在1980年前后开始的数字纪元，工业生产的从业人员占比下降，贸易、建筑类持平，明显增加的工作机会来自专业服务、商业服务、健康、教育、金融服务等领域。
图：美国1850～2015年各行业就业份额变动（资料来源：麦肯锡2017年1月，Jobs Lost, Jobs Gained: Workforce Transitions in a Time of Automation）
OECD 2019年的数据显示，1995～2015年，其36个成员中从事服务业的人口增长了27%；从事新型的非全职工作，例如自我雇用、半职工作、自由职业者的人口占比已经增长到40%。
在新纪元里，人类的工作内容和方式都发生了变化。
02、未来不存在下岗问题，因为岗位都已经没了
工业纪元的管理思路在于如何将农耕纪元作坊式的老师傅的技能迅速复制、规模化，以降低成本。
通过拆解、分析、解构问题的思考方式，可以将工作分解成一个个专注于局部分工的单元，形成了岗位的概念，让每个岗位上的人专注于局部的工作内容；然后“因岗找人”，把人塑造成适合一个个岗位需要的专家。
逐渐，大家都习惯了培养本岗位需要的技能，完成年初设定的关键绩效指标（KPI）。至于组织的其他问题，天塌下来了也不是我的责任。每个人都是大机器上的一个齿轮、螺丝钉，或者成为填在一个个“坑”中的“萝卜”。
但事实上，如果组织里的每个人都死抱着自己岗位的职责不理会此外的事情，组织早就卡死无法运转了，更不用说这一切都在动态的环境之下变化着。
数字纪元的组织架构正在颠覆这样工业机器化的组织架构的意义。 人们不再那么关心每个岗位的职责、汇报关系，转而更加关注每个人的能力、贡献。
组织纷纷向敏捷灵活转型，组织架构图的作用在弱化，组织的边界正在弱化或者消失。
不再是将人们聚集在一起来共同驾驭机器的地方，而是一种共享的平台。在这个平台上，人们共享资源以实现各自的目标。
这样的新型关系已经在很多领域中显现出来：WeWork作为新型的网红办公场地吸引了大量的具有“小资情调”的创业者。
共同的办公场所里有无数的小公司，大家不再从属于同一个组织，而只是共享办公室资源。
人类的合作模式转向自我运作、灵活地服务于动态的目标，形成一个个相对独立，又相互协作的有机体。
和以往的机器不同，这些有机体或许生命周期不长，它们随着服务的目标而设立，迅速集结所需的专业技能组成团队，在完成目标后解体，迅速奔向下一个新的目标。
有机体更加自主自觉，他们的动力来自发自内心的意愿。在这样的有机体中，每个人的自身专业素质不是变得次要，而是变得更为重要了，因为人们正是看中你的专业技能才愿意与你合作，接受你成为团队的一员。
不创造价值而天天依从朝九晚五的个体，早晚会被抛弃。而身怀真本事的人，即便在一个组织中失去了机会，在整个职场中也根本不需要担忧。
对于职场中的每一个人而言，未来不存在下岗问题，因为岗位都已经没了，大家都无岗可下。
03、什么专业技能最有未来，什么又会被淘汰
很多工作被机器替代的同时，也有很多新的工作机会出现。问题是，这种增减对于不同的行业、不同的年龄段、不同的地理位置而言是不同的。
因此这些工作机会的增减，必然导致人员跨行业、跨地理位置的流动。
中国在不久前刚刚经历了从农耕纪元转向工业纪元的城乡移民大潮，大量劳动力离开农村走向工厂。作为“补课”，这个潮流比西方发达国家晚了100多年。
而今，数字化转型，又将驱赶人们进行新的移民。
中国的人力资源服务公司科锐国际的《2019年人才市场洞察及薪酬指南》报告显示，高科技和电子制造；健康医疗；消费品行业新零售；汽车行业电池、电芯研发；物联网运营、智能仓配设计；数字化营销；风控合规、精细化运营等重要行业的转型趋势已经出现，并带来了人才需求变化。
我们可以窥见，在未来10年左右的时间里，下面几类专业技能拥有更好的未来。
1）和数字科技直接相关的各种技能需求很大
包括研发、设计各类将数字科技实施应用到各行各业、实现数字化转型的技能，以及使用各种数字技术完成本行业工作的技能。
2）无法用机器替代的人际沟通技能
包括高端的企业管理中的人际沟通和初级的服务性行业使用到的人际沟通技能。
3）健康医疗领域的研发、医疗健康护理方面的技能
5） 应用数字科技工作的专业服务领域。例如，法律、财务领域的专业服务技能
6） 艺术、设计、创作类的技能难以被人工智能取代，随着人类消费升级，个性化需求的提升会更受追捧
相对而言，容易被人工智能等数字技术控制下的机器替代的技能最可能被淘汰。例如：
1） 办公室行政管理（admin）
随着人们更能够自己使用数字技术手段进行工作，而且越来越多的人转变为灵活办公方式，初级行政管理类的技能容易被 取代。
2） 标准流程式的工作技能
李开复提出一个“五秒钟准则”：人可以在五秒钟以内对工作中需要思考和决策的问题做出决定的工作，就有非常大的可能被人工智能取代。
标准化程度越高的技能越容易被淘汰，例如高速公路收费、停车场收费、营业员、银行柜员、工厂流水线上的工人、司机等。
04、未来的四种核心素质
未来我们很可能不再说“我是学什么专业的”，因为每个人都学了多个领域的知识，特别是数字纪元的基础课—— 数据分析、基本的编程知识等数字知识。
2013年，由包括前哈佛大学校长在内的一群教育精英创办的密涅瓦大学是数字纪元高等教育的新尝试。一年级新生集中在旧金山校区完成以“基础”为主题的课程——通过四个核心课程板块培养学生的四种核心素质：
批判性思维
创造性思维
有效沟通
有效协作
在数字纪元中，成人、职场再教育只会更受重视。职业转型、新技能的培训、软性的人员管理、领导力等职场能力的培训与发展会更有需求。
可以大胆预言，未来的人类会有第二次甚至第三次系统化的高等教育。
也就是说，人们25岁左右毕业参加第一份工作，工作15～20年后第二次回到高校学习，然后在45～50岁前后再第二次就业，工作到70岁甚至80岁。
这背后的原因有以下几个。
1） 可以肯定未来人类的寿命会延长，从80岁延长到100岁以上。如果这样，人在60岁退休，后面漫长的40～50年不能无所事事，也需要经济收入
2） 在职时间延长，不是原来的35年，而是55年甚至更长，无法想象跨入职场时大学所学的知识可以沿用55年
3） 数字纪元的知识、技能更迭加快，原来习得的知识可以使用的时间在缩短。虽然有在职学习、培训的机会，但是总还是不够系统，比不上全职学历教育
4） 人均收入增长，大家更有条件投资于自己的教育，给自己充电
5） 二次入学，已经更加知道自己要学什么、需要什么、享受什么，再次学习并非仅仅为了生存，更可以为了人生的圆满
这种二次教育客观上使得职场人才结构更加健康，利于整个社会的人才重新分配，结构更加合理。
未来的教育也会更加灵活、个性化。
在大数据、5G、人工智能技术的基础上深度个性化，根据每个学生或者学员的程度、特点、目标选择而进行的个性化、远程数字化的培养和教育模式。
05、小 结
1.人类跨入数字纪元，工作形式会有很大的变化：一部分工作会完全被机器取代，大量工作将和机器协同完成，而新型工作也会出现，使工作总量不减反增。
3. 工作机会的增减发生在不同领域、地域、行业。很多人需要被迫迁徙、转岗。
4. 随着组织的“液化”，岗位的概念弱化甚至消失。对于每个人而言，重要的不是你在什么岗位上，而是你具有什么素质，能够带来什么价值。
5. 纪元转折导致职场大洗牌。更有机会的技能是那些直接和数字技术相关的技能，或者机器难以替代的人际沟通技能、艺术创作设计技能、健康医疗领域的技能和帮助他人提升新素质的技能。
6. 被机器替代风险较大的技能，是那些标准化、流程化的技能，例如办公室行政、流水线工人、营业员等工作所需的技能。
7. 未来的教育培训更为重要，将由标准化、批量培养的模式，转变为依赖大数据、区块链等技术的高度个性化、灵活的培养模式。
关于作者：林光明。励衿领导力咨询董事总经理。曾任光辉国际(Korn/Frry International)高级合伙人、人才与领导力咨询业务大中华区首任董事总经理，美世咨询(Mercer) 人力资本咨询业务大中华区总经理，合益集团(Hay Group)资深顾问。从事人力资源及领导力咨询逾20年，是该领域中国内地首批咨询师之一。曾为德勤中国、德尔福汽车、思科、霍尼韦尔、勃林格殷格翰、诺华制药、雅诗兰黛、中国农行总行、中国电信、百度集团、复星集团、世茂集团等提供咨询服务。本文摘编自《敏捷基因》，机械工业出版社出版。
