在创业领域中，“孤胆英雄”是不存在的，再优秀的创业者也需要团队的支持。组建和管理团队的能力可以说是创业情商的一个重要方面。
组建团队需要秉持“宁缺毋滥”和“俊彦常寻”的原则。创业团队是公司发展壮大的基石，基石不牢固，初创企业也就难以走得很远，因此团队中的每一个人都非常重要，不可以轻率行事。而创业团队的建设并非可以一蹴而就，而是一个长期的过程，因此需要做好长期招募人才的心理准备。
领导力帐篷模型提供了一个发展领导力的具体方向，让创业者可以更有针对性地培养创业情商。单个支柱是支撑不起多大空间的，只有五个支柱在空间内合理分布，这个帐篷才可以坚实牢固地搭起来。
许多创业者领导能力不平衡，公司发展停滞不前。如果创业者发现自己的领导力不平衡，他并不需要“降低”优势支柱的长度，而应该尽量提升其他支柱的高度。当创业者拥有平衡且高超的领导力时，创业团队无疑将会更加活力四射。
01.为什么我们需要一个团队？
对于为什么需要团队这个问题，很多人也许会说，创业太复杂，我一个人干不来，所以我才需要一个团队。不幸的是，这种说法和对于团队的认知是完全错误的
创业团队存在的意义，并非只是分担一个人难以独自完成的工作那么简单。这是因为，在很大程度上，创业的意义就在于建立和管理一个团队。换言之，你的核心团队，可以说就是你的创业本身。
团队的建立和管理是贯穿在整个创业过程当中的，而并非是找几个人，分配几项工作，然后去追踪他们的工作结果那么简单。可以说，团队管理是一项系统工程，只有用心经营，才能创造出真正的价值。团队建立和管理的要义，在于人与人之间的互动与影响。
作为公司的发起人，创业者将自动“升格”成为领导者，因此深刻理解“为什么需要一个团队”是非常重要的，这直接决定了他会以何种方式来组建、管理和发展他的团队。对于创业者来说，他需要发挥影响力，鼓励团队成员一起工作，达到共同目标。
我们不妨想象一下，如果公司已经招聘了一班人一同工作，是不是就等于公司已经拥有了一个团队呢？答案是否定的。一班能够将各自事情做好的人，并不会自动变成一个团队。这牵涉另一个重要的问题，究竟团队（Team）和小组（group）有什么区别？
我们“创业”，“业”是指生意，创业自然是去做生意。很多创业者往往会把注意力放在这个“业”、这盘生意上面。但是，我们需要特别注意，这个“业”，其实是一个“结果”。如何才能达成这个“结果”呢？就是通过人来建立团队，通过团队来做成这个生意。
很多人会认为“找人做事”就是组建团队，这显然是一个莫大的误解。找几个人帮你做事，每月发工资，这个并不能叫作“团队”，这只是一个“小组”。而将这班人变成一个能够彼此协作的团队，是创业者责无旁贷的工作。
成功的创业者必须告诉团队成员公司的前景是什么，未来在哪里，让公司上下分享同样的愿景，大家才能一同向目标前进。这样，你的小组オ会慢慢成为一个团队。《孙子兵法》里有句话“上下同欲者胜”，说的正是这个道理。 在建立一个创业团队时，创业者首先就会遇到两个问题：一是需要找什么样的人，二是怎样才能找到这样的人。
02.如何找到你的“好人”？
创业者需要知道，在招人这个方面，企业招聘招的是“螺丝钉”，是你的兵和将；而创业招聘招的是“骨干”，是你的股肱之臣。创业招聘如果没有找到合适的人，我们的忠告是，最好暂时先不要创业——因为一两个人而暂时放弃创业，看上去似乎有些夸张，但其实，这么做才是明途正道。
对创业者来说，要找的是“好人”，也就是有心人。初创企业并不能提供稳定的收人来源，而且要付出极大的心力，如果不是志同道合的“好人”“有心人”，很难做到同甘共苦。
因此，“宁缺毋滥”是组建团队的第一要义。在建立创业团队的过程中，初创企业所做的并不只是寻找合适的人才，同时也在建立公司的企业文化。
另外，持续性地招募人才也是创业者需要特别关注的重点。如果创业者有心要将企业做大做强，就必须秉持持续招募人才的理念。
在我们的案例中，因为创业团队的问题而失败的并不鲜见，而成功者在团队管理方面一般都有自己的一套心得。我们从他们的经验教训中总结出组建团队的七点要诀，这些经过实战考验，对于后来者而言弥足珍贵。
1、第一次招聘是重中之重
因为首次招聘的一般都是最核心的成员，所以招聘决定是十分重要的，创业者不能仓促之间就做出决定，更不能因为担心耽误时间和金钱而随便招人。比如创业者想开一家餐厅，却请不到合适的大厨，这种情况就不应开业，因为大厨是决定餐厅生意成败最关键的因素之一。
2、明白为什么优秀人才愿意为你工作
吸引好的人才心甘情愿地为自己工作，你凭的是什么？这个问题需要创业者自己仔细想清楚。
有些创业者觉得只要自己能提出宏伟的愿景，便能吸引到认同这愿景的人才加盟，这未免有些想当然了。
用愿景来团结他人并不可靠。事实上，别人为你工作，更多的是因为你这个人。我们通过观察发现，成功的创业者通常都是诚实可靠、富有人格魅力的，其中还有部分创业者是行业内的专家，声望卓著。
有些人认为创业需要懂得一些见不得光的“技巧”，甚至要懂得坑蒙拐骗才能赚到钱。这种想法不仅毫无根据，而且是非常有害的。一般来说，很少有人愿意为一个“其身不正”的创业者打工。如果他能对别人用一些“手段”，难保他就不会把这些手段用在员工身上，这样的人很难取信于人。
3、招聘拥有不同能力而价值取向相同的人
《周易·系辞上》中说：“物以类聚，人以群分。”这个道理同样适用于初创企业。创业者是什么样的人，便会吸引什么样的人为他工作。
个人的能力（ Competency）、才智（ Intelligence）与价值取向（Aptitude），是创业者在决定是否聘用时需要考虑的三大因素。候选人的能力往往能从简历中的工作成果及面谈中得到初步答案，才智可以从学历中大致了解，而最容易被忽略的则是价值取向。一个人的价值取向对其为人处世影响很大，不好的价值取向往往是导致创业团队不和的主因。在这一方面，创业者要更加小心谨慎，避免心急招错人。
对于成熟的大企业而言，因为内部人数众多，员工拥有不同的价值观也很正常，在招聘时一般并不会在这方面有所要求。但初创企业在招聘人才时，一定要招聘拥有同一价值观的人，而且他们应该各有所长，这样才能充分发挥团队的力量。
各有所长对于创业团队来说非常重要。创业团队中需要很多不同能力的人才。优势互补，各展所长，才能获得最理想的效果。如果企业很小，一时间难以容纳这么多人才，可以适当聘用复合型人才。
4、招聘是一个持续的过程，而不是一件单一的事情
在大企业，招聘人员只是一件例行的“公事”一一出现职位空缺时，公司就会启动招聘程序。而在初创企业，人才招聘是一个持续的过程，是人才管理的核心。“求贤若渴，俊彦常寻”是创业情商的重要表现。一个优秀的创业者会持续不断留意身边有什么合适的人才，并邀请他们加入。
必要的时候，创业者可以建立人才库，如果有优秀的人才因为种种原因未能成功合作，那么可以将其列入人才库中，等时机成熟时再进行邀请。
5、人才往往由可信赖的顾问及你的人际网络推介
招聘渠道方面，初创企业的招聘往往不同于成熟企业的招聘。成熟公司在进行招聘时，一般会在人才招聘网站发布分类招聘广告。但对初创企业来说，从创业者的人际网络进行招聘，或是由相熟的顾问专家进行推荐是一个不错的渠道。创业者对于团队成员应该有足够的了解，包括他的专业、个性、合作能力及是否愿意全身心投入等。如果仅凭一份履历表去了解人才，对选择创业团队成员而言是远远不够的。
在初创企业，人才招聘并不是哪一个职能部门的工作和责任，创业者必须亲自上阵。每一名人才的招聘都需要创业者仔细考虑，即使是招聘一名前台接待员，也需要慎重。因为他们都是初创企业的核心团队成员，随着企业的发展，这些人势必会成为未来公司各个部门的核心骨干，对于维系公司的长远发展至关重要。
6、从团队整体的角度考虑招聘
在基本团队已经成型之后，再招聘人员时就需要慎重考虑一些问题，比如新人能否顺利融入团队，是否能和团队其他成员合作无间，等等。
在这个时候，创业者不宜独自做出聘用決定，最好是从整个团队的角度考虑，甚至邀请创业团队集体商议并决定。因为即使那位新人非常优秀，他也未必能真正成为团队的一分子。如果因为招募新人而影响到了整个团队，那可以说是得不偿失。另外，集体決议后才招聘新人，也降低了团队日后因内部不合拍而发生冲突的风险。
7、不要害怕必要的改变
不少创业者的通病是害怕得罪人，不敢做出必要的改变。比如明知某个员工能力不行，在解聘的问题上也总是瞻前顾后，犹豫不决。“当断不断，反受其乱。”这种举棋不定的态度往往会让公司浪费资源，错失宝贵的发展机会。
03.如何管理好团队？
良好的团队管理能力是创业情商不可或缺的一部分。创业者好比是一位船长，如果不能让自己的核心骨干各司其职，那这艘船能否闯过初期的险风恶浪就将打上一个大大的问号。
从我们对手中上千个案例的观察和分析来看，初创企业失败主要有两大原因：第一是营运资金耗尽，第二便是选才不当。
我们对已经掌握的大量创业实例进行了分析，发现大多数成功创业者的团队领导能力与领导力帐篷模型（leadershiptent Model）契合度很高。而这一能力模型非常适用于当今的中国创业者。
领导力帐篷模型是由领导力发展机构 Zenger Folkman的两位创始人杰克·曾格和约瑟夫·福克曼历经十余年时间，对全球25万名企业员工和他们的25000位“领导”进行研究之后提出来的一套实用性很强的领导力模型。
曾格和福克曼将卓越领导力的素质归纳成五个维度，这就是帐篷模型的五根支柱。
这个模型设想了一个五根支柱的帐篷，包含一根中心支柱和四根周边的支柱，帐篷空间的大小代表了领导者的领导力有效性的高低。如果只有一根或两根支住，整个帐篷撑起的空间就非常有限。显然，支柱越多、越高，撑起的帐篷空间越大，而这五根支柱中，中心支柱无疑最为重要。这五根支柱也为创业者指明了修炼领导力的五个方向。
第一根支柱——中心支柱：诚实正直的品德修养（ Characters）
诚实正直的品德修养成为一个人领导力最大的“支柱”，这看上去有些不可思议，和我们印象中领导者的所谓“强势”“强硬”等个性似乎有所背离。其实，这种认知来自对领导力的误解。
领导力并非“驱使和命令他人的能力”，而是“影响和领导他人的能力”。
从根本上说，领导力并非是通过上对下的行政命令来体现，而是通过人对人的影响来体现的。一个人通过影响别人去完成一件事情，达到一个目标，让团队的人卓有成效，这才能彰显出真正的领导力。
这种对他人的“影响”是通过什么来体现呢？这种影响主要与“人“有关，而与“行政层级”几乎没什么关联。这种影响是基于“情感连接”（emotional connection）的，成就非凡领导力的关键，就在于建立有效的情感连接，使团队的其他人变得更高效、更富有斗志。
对领导力的双重误解——只有领导者才需要和拥有领导力，只有上对下式的行政命令才是领导力的体现——构成了很多人对于领导力的认知基础。对创业者而言，尤其需要重构对领导力的正确认知，因为这种真正的领导力才是团队成功最重要的基础之一。
第二根支柱：个人能力的运用（ Personal Capability）
领导力帐篷的第二根支柱是个人能力的运用，其中最紧要的是利用和发展你的强项，而不要试图去运用和加强你的弱项——除非你的弱项是“致命的”，否则不要轻易尝试去纠正、弥补或是通过漫长的学习和锻炼来进行提升。
现实中，试图在自己不擅长的领域直接“干预”的情形却并不少见。凡事掌握关键是很好的，但并不需要事必躬亲。相信你的团队，依靠你的团队，你会发现不仅能轻松很多，而且效率要高得多。视自己为“超人”不仅荒谬和不切实际，而且会损害你的事业。创业者真正需要的是带领团队的“领导ガ”，而并非大包大揽、无所不能的“超能力”。
发挥自身强项通常都是自然而然的事情。如果你不是一位好厨师，请记住不要越俎代庖一一你可以对最终的菜式提出要求，但并不需要亲手去做。
第三根支柱：关注结果（ Focus on Results）
领导力帐篷的第三根支柱是“关注结果”。创业者要让整个团队树立起一个观念：每时每刻都需要注重结果。
通常情况下，结果并非是指一个项目或是一件事情的“最后成果”，而是体现在日常工作的每一次“交付”中。比如，技术人员需要在第二天为市场人员提供产品参数，这就是真正需要关注的结果。
事实上，在这一点上，“交付＂（ deliverable）要比“结果”（ result）的表述更准确。创业者必须非常注重每一次工作流程当中的所有交付，并把这种观念贯穿到初创企业和团队的管理之中。
对于创业者来说，真正的结果——比如完成多少销量，或是得到多高的客户满意度——其实是不太好预测和把握的，但是“做好每一件事”是可控的。把你计划列表中的每一件事都做好、做到位，这就是领导力在推动团队执行方面真正的体现和作用所在。
第四根支柱：人际交往技巧（ Interpersonal Skills）
领导力帐篷的第四根支柱是“人际交往技巧”，注重沟通与建立信任是成就优秀团队领导者必不可少的一环。
人与人交往的手段和方法，其实有一个非常简单的秘诀。优秀的领导者在面对团队成员的建议或意见时，会认真聆听，即使他并不同意，也会和建言者说声“谢谢”，肯定对方的这种做法。
这就是人际交往技巧最重要的一点。要怎样才能成为一个好的领导者？学会聆听，你就至少成功了一半，事情就是这么简单。作为团队的一员，他如果认为他讲的任何事情领导者都不听，那么他肯定什么都不会讲。反过来，如果团队的成员认为他的领导很好，任何意见都能认真听下去，而且给出回应，他显然更乐意为团队贡献出更大力量。这オ是领导力产生的源头，这样的领导者オ会真正深得人心。
第五根支柱：领导变革（ Leading Organizational Change）
领导力帐篷的第五根支柱是“领导变革”。
如果我们已经拥有上面四根支柱，那么，恭喜你已经成为一个优秀的领导者。然而，要成为一名卓越的领导者，则必须掌握“领导变革”。
扮演好领导改革的角色，关键并不在于第一个提出并积极主导变革，而在于做好团队中的“媒介”工作。如果创业者想要“领导变革”，就必须成为一只传花授粉的“小蜜蜂”，运用各种可能的方式和团队成员持续沟通新的愿景和战略，从而促使创新和变革发生。
当然，领导变革并非用简单的几句话就能全部说清楚，它涉及整个团队和企业的全套管理流程。从设立愿景、逐步改进、组织结构变化到促进变革深入，最终将变革的“基因”嵌入团队或企业的血脉之中，这是一个长期的、需要不懈努力并奉献大量心血的过程，也是成就卓越领导力的必由之路。
