导语：让核心员工成为公司股东，是很多中小企业常用的留人方式，股权有风险，操作需谨慎！
中小企业做股权激励必须要关注四个重要原则：
一、有效比有道理更重要：没有一种模式是最好的，只要适合、有效就是最好的。
二、分步实施比单一深化更重要：一种模式在某阶段是最适合的，但在下一阶段未必是最优的。
三、合力共赢比独赢私利更重要：股权激励从来就不是追求独赢，算计的不仅是共同利益的分配，更是如何做大共同利益。
四、未来比现在更重要：用未来的利益激励现在，用共同的利益激励团队。
同时，在设计方面，也需要具备8个要求：
一、公平性：参与对象，配置份额。
二、共赢性：合理定价，回报吸引。
三、激励性：创造力，贡献超价值。
四、灵活性：退出机制，分配弹性。
五、保障性：风险保障，基础回报。
六、约束性：在职股权，交易规则。
七、持续性：发展定位，持续价值。
八、合法性：协议约定，合法操作
股权重在布局，其实激励性比较低。但在操作中也要防范好这五大风险：1、坐享其成；2、失控风险；3、诚信风险；4、财务风险；5、法律风险！
股权激励：犹如老板跟员工“结婚”，怎么结？有那些优缺点？
今天特别介绍关于员工成为公司实股的四种常用方式，供朋友们参考：
一、赠送股份式：
操作：
1、通常为有条件赠送实股；
2、流程：签订限制性股权转让协议，到工商局更改股东名册；
3、对象：高管、核心人才、重点老员工；
4、数量：最高赠送一般不超过20%，总赠送数量控制在33.3%以内
优点：1、不需要员工出资；2、不需要做资产评估；3、实施程度高、无障碍；4、督促企业主从公私不分的个人化、家庭化企业走向公司化；
缺陷：1、股东增加，财务要内部透明；2、授予人权限受到一定限制；3、授予人收益相应减少；
设计要点：在限制性条件中，必须要清楚写明：如被授予人主动离职、违纪辞退情况的处置。股权是否可以转让？授予人如何回收？
二、直接购股式：
操作：
2、流程：评估公司资产、确定内部股价、签订认购协议、填写收据、更改股东名册；
3、对象：高管、核心人才、重点老员工；
4、数量：最高不超过90%，要考虑预留；
优点：1、员工出资后参与度高；2、授予人没有股权损失；
缺陷：1、有可能增加股东纠纷；2、资产评估的开支、评估额的分歧；3、无形资产评估难度与认同一致；4、财务、税务等问题要处置到位；
要点：选择股东很重要，股东需要有事业导向，对人品要有把握。由于属于内部股权改造。必须明确股权退出机制与限制条件！
三、工会代持式：
操作：
1、企业开放股权，鼓励员工投资入股，由企业工会代为持有；
2、流程：将工会注册为法人，选举工会主席，更改公司章程、股东名册
3、对象：高管、核心人才、重点老员工；
4、数量：一般不超过20%，要考虑预留；
优点：1、减少实际股东人数；2、简化股东管理程序；3、减轻干扰，便于决策；
缺陷：1、选工会主席；2、成立工会产生相关费用；3、工会管理问题；4、有可能成为长期福利；
要点：成立工会需要一定的企业规模，赋予工会法人地位。对激励设计有较高的的要求，否则可能成为长期福利，拖累公司的发展。除工会持股外，也可另外注册新公司代持股份！
四、业绩股份式：
操作：
1、这是一种股份奖励模式，当员工业绩达到指定目标时可用将所获得的奖励用于购买公司股份；
2、流程：评估并确定目标，测算股份；
3、对象：主要经营者、有明显业绩目标的关键岗位；
4、数量：每年测算，预计公司的新开放的份额，平均每年不超过5%；
优点：1、在原来的激励基础上，强化了激励的力度；2、在激励的基础上持续留住经营与业务人才；3、结果导向，业绩说话；
缺陷：1、可能增加激励成本；2、只能激励业务型、经营型岗位；3、内部较难平衡；
要点：有已实行了股权设计的企业较为实用。
说明：既是公司的实股股东，那么都需要为经营结果负责！所以一定要明白：
1、授予对象有一定的资金偿还能力；
2、公司的财务报表相对规范、透明；
3、公司发展有一定基础，发展的方向也很明确；
4、公司具备一定的抗风险能力；
有这样的一种比喻，员工成为公司实股股东，犹如与公司“结婚”了，一旦“结婚”，要“离婚”就没那么容易了！
