作者：孙圈圈
圈外早期曾经做过一个关于上下级关系的调研，数据显示：70%的职场人都对自己的老板感到不满。但是，超过90%的人都认为自己在领导力方面很有潜力。
所以看起来，上下级关系是个永恒的难题。
企业每年投入的培训费中，大部分都用在了“领导力”方面。这无可厚非，主将无能、累死三军，带团队的管理者当然是最重要、最需要成长的人。但是，我们如此重视对下团队管理，却从来不提，如何对上管理。
其实关系总是相互的，如果只是单方面教老板如何管理团队，却不教团队如何站在老板的角度思考，最后双方还是无法拧成一股绳。这就好像是两性关系，单方面付出的婚姻，往往很难长久。
如果抛开企业，对个人来说，对上管理就更重要了。我以前老板曾经跟我说过“在职场要成功，你得有三点：第一，你行；第二，有人说你行；第三，说你行的那个人自己也要行。”
所以，先做好对上管理，才有可能谈个人发展。
那么，如何做好对上管理呢？第一，有正确的认知；第二，知道如何沟通；第三，适时展示自己。
一、正确认识上下级关系
提到对上管理，很多人会跟职场厚黑学联系起来。但我觉得，上下级相处，跟朋友相处、两性相处，本质是一样的。我曾经说：婚姻就是两个人尊重彼此的差异，妥协一些部分，向对方靠近。
而上下级相处也一样。有幸找到一个跟自己非常合拍的老板，不比找到灵魂伴侣更加容易。
在我看来，至少有三个差异：高度差异、责任差异、个性差异。这三个差异，是你在跟老板相处的时候，需要时刻谨记的。
1:高度差异
刚做咨询的时候，我经常吐槽客户：这公司的老板是怎么想的？一点都不体察民情，员工流失率这么高，士气这么差，怎么还不重视？
后来自己接触的企业高管多了，咨询经验多了，自己也做了管理，才得以站在更高的角度去看问题：原来我看到的只是某个角度（比如员工士气），而对方看到的是全局（行业、市场、定位等等），但我当时却不自知。
我曾经写过一篇文章《3个技巧：更有高度的人，都如何思考》，里面就一个问题，分析了不同高度看问题的方式。所以有时候，认知层次差异，会造成上下沟通问题。
2:责任差异
在过去的管理生涯中，我曾不止一次亲自劝退过自己招来的人。从员工的角度来看，这是不近人情的体现：为什么不多给一点时间来成长呢？
但是，站在管理者的角度，如果任由能力差的人留在团队中，他们会拖垮整个团队。面临与其他团队的竞争压力、与外部市场的竞争压力，管理者不得不去做一些痛苦的决定。
责任不同，压力不同，所以做出的决策也不同。
在群里讨论这个话题的时候，有学员问：我给领导提了建议，明明是更好的，但他不采纳，该怎么办？我的建议很简单：谁承担后果，谁最后拍板。
所以，你尽管提建议，但最后把决定权交给你老板，决定之后，你就抛开对错，去执行。如果你实在觉得自己正确、老板傻X，那可以走人。
3:个性差异
初入职场的时候，我遇到过一个细心到变态的老板，PPT里面每一个标点符号都要推敲。但我是一个大条到去机场忘带身份证、坐出租车行李忘后备箱、发邮件会忘了加附件的人。
可我没有更好的选择，没法离开这个公司，那就只能死磕自己、任何事情看三遍，最后才能让老板满意。
她并不是一个坏的老板，自身能力强、对团队也不错，但我俩之间的性格差异，必须有人来弥补。
因为性格这个东西，一旦成年就很难改变，如果你跟老板差异很大，除非ta特别成熟能够包容你、你也特别重要让ta愿意包容你，否则你一定会难受。
二、没什么是沟通不能解决的
这世上大多数人与人之间的问题，都可以归结为沟通问题。
而且沟通之所以失败，又在于无法控制情绪。《高难度谈话》中提到：在沟通中，真正扮演角色的是情绪，而非事实。
比如，你认为能力不如你的人升职了，你却没有。这时候，你的情绪是气愤的，你会认为自己遭受了不公正待遇，你会觉得：老板偏心、没有领导力、是个混蛋。
之所以产生这些情绪，是因为，我们在跟他人的沟通中，总会以自身的需要出发，来对他人进行道德审判。比如，我是细心的人，就会觉得别人是粗心大意；如果我是粗心的人，就会觉得对方是关注细枝末节、不够大气。
这种道德审判毫无用处，因为在你跟老板沟通的时候，他会感受到你的审判情绪，进而会提出很多理由来解释。最后你可能被说服了，也可能更加气愤。
但是，问题并没有被解决，你的诉求没有得到满足。
实际上，没有升职有很多可能性，除了老板偏心之外，还有：ta不知道你有这个愿望、想要平衡公司其他人、ta觉得你能力还不足，等等。
所以，你跟老板沟通的目的应该是：弄清楚自己为什么没被升职，表达自己想要升职的愿望，商定一个双方的行动方案，从老板那里要一个承诺，比如下次升职，或者更好的情况是，这次先做额外的加薪，等等。
记住：在职场沟通中，对错不重要，达成目标才重要。
群里有位学员问我：我老板控制欲很强，经常越级给我的下属布置工作，怎么办？
我的建议也是一样：沟通。千万不要默默采取一些小动作来反抗，比如：故意瞒着他一些事情，或者消极怠工。对于老板来说，这样做只会让他觉得，需要再加强控制，才能让你服从。
所以记住：任何上下级问题，都是沟通可以解决的。在沟通中，别做道德审判，先去分析原因，然后在沟通的时候牢记目标。
至于怎么分析原因，《如何看透他人行为背后的本质 | 思维模型02：行为分析模型》这篇文章可以帮你。
至于说，如果沟通都不能解决呢？那走人呗。
三、适时展示自己，不要等老板来发现
很多低调做事的人都会有一种想法，就是：我很能干，我把事情都搞定了，老板就一定会发现，然后给我升职加薪。
实际上呢？
我们先来做个算术题：一个老板，需要做的事情主要是业务管理、团队管理、对上管理、对外管理（对外包括其它部门、客户、投资人等等）。
一般来说，分在具体业务上面的时间最多，毕竟这是ta的主要工作，占50%。然后剩下的50%分在团队管理、对上和对外管理，假设各花1/3，那么最终有17%的精力在团队管理上，一般来说，管理者平均管理6个人，那么最后分到你身上，不到3%的时间精力。
你觉得，在这不到3%的时间里，ta会知道你做的每一个贡献吗？
我见过很多职场新人，能力不错，但最后没有得到应有的重视，变得怨天尤人、消极怠工，或者默默走人，失去了很好的机会。就是因为，他们没有意识到这一点。
我也曾经历过这个阶段。在之前咨询公司的时候，我做过一个类似360度评估的测评，也就是，我上级、下级、平级都分别给我一些反馈。
拿到报告结果之后，我发现：团队成员跟老板对我的评价，在某个维度上面差异特别大。
团队成员都认为，我是一个很善于授权、辅导和激励他们的人。但我的老板们都认为，我是一个亲力亲为、个人能力超强、需要更多授权的人。
我仔细去反思了这种差异，才意识到：我跟自己团队的合作，从老板的角度是看不到的。所以他们的评价只能来自于刻板印象带来的推测，比如：一个个人能力很强的人，通常都是不善于授权的，都是个人英雄主义的。而我随后在沟通中发现，这个刻板印象，就是老板没有给我升职的原因。
所以后来，我做了改进：一方面，找机会跟老板分享了我的团队管理理念；更重要的是，我根据自己管团队中发现的问题，提出可以建立一套帮助公司新人更快成长的体系。如此一来，老板便能看到我的管理能力。
所以，与其指望老板在3%的时间里发现你的亮点，不如多展示自己吧。至于如何去展示，给点我自己的经验：
1:通过客户
如果你的工作是对外的，而且客户对你非常满意，那么就通过他们的口说出来吧，这会更加可信。既然我们都知道，好产品需要推广、让用户口碑传播，那么人也是一样，你自己优秀，也应该借客户的口说出来才好。
2:通过建议
你应该去了解，你老板正在烦恼的是什么、ta因为什么而彻夜难眠、你可以如何帮到他。
3:通过外在形象
这是我们最常忽略的一点。实际上，你的形象决定了别人对你的第一印象，而且第一印象又决定了别人是否信任你。
当然，这里的形象，不是说漂亮、帅气，而是说“适合”。比如，你是一位咨询顾问，那就穿得庄重成熟一些，尽管并不漂亮，但会让人信任。思考一下，你的职位需要展示什么样的形象。
所以，别等着别人用3%的时间来发现你，去主动展示自己吧。
讲了半天对上管理，都是在说：作为员工，应该如何站在老板角度思考。你们可能会觉得：我是老板，所以是帮老板说话。
相反，我认为老板自身的修炼更重要，因为很少有员工能够做到上面那些，所以你不得不经常把想法跟员工解释、想办法创造机会跟他们主动沟通、了解他们的需求、发现那些低调做事的人才。
站在更高的位置上，你自己承担的理应比员工更多。更何况如今，个体在崛起，环境在变化，人才的话语权越来越大，靠职位权力（Position Power）来迫使员工听话，将越来越行不通。
总之，职场相处没有想象中那么难，不管作为老板还是员工，拿出你对另一半的心来跟对方相处就好了。
