可是，很多职场新人只知道老板的表面需求，却并不知道其隐含需求。
雇主聘请雇员，本质上就是为了弥补自己的能力短板，提高效率，节省时间。
如果能够认清上司的完整需求，对工作则会大有帮助。
1:
决定你是否受到重用
先说这样一个案例。
实习生A和实习B同时接到老板一个很重要的信息整理工作，并要求他们把整理好的文档写好后发到他的微信上。
A用word写好文档后，直接把word文件发给了老板。
B写好后，多花了半个小时把内容编辑成了公众号图文信息，再推送给了老板。
后面几次类似的工作，A和B均如此操作。
虽然整理的内容差距不大，但很快所有重要的整理工作都交给了B，优先级低的任务交给了A。
对A来说，这是好事吗？当然不是。B后来的薪资很快就上涨了，A只能原地踏步。
为什么？先说下A和B两个人的推送方式这个工作细节。
如果你在微信上看过word文档，你就知道，由于适配问题，word里的文字即便你排好版，也都是挤成一堆的，极难阅读。而用公众号图文页阅读就很清爽。
难道一个老板会因为这个细节就更重用B？是的。
对于一个老板来说，最缺的不是钱，而是时间。这是一个很多职场新人并不知道的一个事实。
如果一样物品对你来说是稀缺的，你就会极其重视这样物品的消耗，避免任何多余的浪费。
雇主聘请雇员，本质上就是为了弥补自己的能力短板，提高效率，节省时间。
另外一点，B在没有提醒的情况下，主动使用图文推送方便老板阅读。
这一点足以看出，B拥有很强的需求理解能力，这才是B被重用的真正原因，并不仅仅是因为推送方式这个细节。
老板只会跟你说，我要这个文档，但不会跟你说，我要简洁易读的文档，我要很快能看完这个文档以便决策，我还会将这个文档发给其他重要的人员。
虽然给A和B的明确需求只是一个文档，但只有B理解了隐含需求。
2:
而且，这是一种只有通过反思才能提高的能力。为什么这么说？
在上述的案例中，对A来说，老板会花时间跟A讲为什么不重用他吗？不会，这样的细节老板很少会管，时间投入产出比很低，老板的精力基本都放在公司经营上。另外一点是因为实习生的岗位可替代性太高了。
老板是否愿意往你这个人身上投资时间，取决于你的不可替代性。
B会告诉A吗？B怎么可能开口去跟A讲我为什么拿的工资比你高。虽然对A有好处，但现实中B真这么做，不仅显得自己情商低，还会得罪了A。
中国人都是腼腆而好面子的，这导致很多情况下，你都很难得到正面反馈。
所以我一直认为，真正的好老板是对人严厉苛刻的。真正的好同事，是会直接指出你的毛病的。
可惜大部分情况下，你不能等到别人来指出你的错误再改，如果真要到这个时候，雇主隐含的意思是，你随时可以被替换掉。
在职场中，协作随时都在发生。只要有协作，就一定有需求传达。不具备理解完整需求的能力，意味着你跟任何人协作都会出现问题，这将对你的职业生涯产生致命的影响。
3:
三个阶段
消费者行为学里有一个概念，叫做消费者黑箱。
它的意思是，我们只知道消费者在外部接受了哪些消费刺激，以及消费者的购买及购后行为。至于消费者如何决策的，就像黑箱一样不可见。
一旦搞清楚了这个黑箱如何运作，也就知道如何正确地通过各种营销手段引导消费者购买，也就能区分伪需求和真实需求。
实际上，这种黑箱根本不局限于消费者行为领域，在人类决策行为范畴呢内随处可见。
你跟女神表个白，女神就一直瞪着你不说话，这个时候她的决策行为对你来说就是个黑箱，你根本不晓得接下来她是要上来拥抱你还是会胡你一巴掌，你表白的时候，她是否对你有需求对你来说根本是两眼一抹黑。
很多人都试图通过研究客体的方式理解真实需求，但他们没意识到，研究客体真实需求最好的方法就是研究自己，因为只有自己的心理活动对自己来说不是黑箱。
人类的决策行为，在大数概率下基本是一致的。也就是说，适用于你的规律，大数概率下，也适用于别人，这意味着不要假设你自己是特殊的1%。认可这个前提，本文所要阐述的提高需求感知能力的方法才适用于你。
顺便插一句，你也许会反驳并举出各种“万一”、“还是有可能”。这不重要，只要是这个前提适用于50%以上的情况，都是值得采纳的。
你之所以会这样反驳，恰好是因为一条适用于大部分人的决策特征：少数异常的情形总比大体普遍情形更引人关注。
回到正文。在认可“人类的决策行为，在大数概率下基本是一致的”这个前提后，提高理解需求的能力，就可以先自己入手。
例如，我经常会在群里看到大段不空行不分段的长文字。直观上来讲，我自己根本看不下去。而另外一种长文字是空行并带有序号列表的，我很快能找到重点。
我相信这样的感受也适用于其他人，为什么？
因为人是按组块的方式来识别视觉信息的。组块越小，认知负载越轻。
这让我想起小学时，我的数学老师说了一句话：你们以后写字时，段与段之间一定要空一行，这会让你们受益一生。现在我终于知道为什么了。
所以在跟对方交流时，随时考虑到认知负载问题，你就知道该如何组织信息。这样的隐含需求，对方是不会跟你提出来的。
你会问了，如何区分这到底是个人喜好，还是适用于大部分人的行为规律呢？这就需要用心理学、认知科学、决策科学的知识来做判断标尺。
具体方法就是将理论与个人体验进行联系，在知与行进行对比和修正。因为触及到了心理黑箱，这种研究方法比起研究他人更容易获得隐含需求的理解能力。
那如何进行自我训练呢？
就研究自我来说，最重要的技能就是元认知。强大的本体感，和时刻保持的情绪心理监控感，是元认知的一种标志。
元认知就是要求你能随时随地对自己的心理和行为进行快照记录。
坚持沉思反省以及肌肉本体训练（无论是思想还是肉体的），都有助于提高对自我的监控。
接下来就到了第二阶段。
将理解自我需求获得的感悟，套用到对方身上，再根据具体情形做出一些修正。这里需要的能力，就是共情。
你能通过对方的描述和言行进入到对方的情感世界中吗？我认为这有个前提。
如果你没有为交响乐而沉醉过，你如何与一个古典乐爱好者共情？如果你工作清闲没有被时间压得喘不过气，你怎么能理解一个日理万机的人不秒回你的原因？
共情力，就是自我感受与他人的感受相互映照的过程。
举个栗子。
看到那些狗血的校园表白新闻，我想问那些男孩子们，你声势隆重地来一场公众表白，有没有想过这是不是让女生很丢脸？为此我特地咨询过一些女生，得到回答是，岂止是丢脸，简直就像咽下一坨热腾腾的屎！
看吧，这可真不是个人偏见。
另外，创业后接触了互联网圈很多厉害的人物，我发现他们非常善于捕捉对方的需求，跟他们沟通也印证了我的判断：高共情力的人，都是极其了解自我的人。
理解群体的需求，这是一种高维度的能力。因为群体的需求绝对不是个体需求的简单加总，为什么这么说?
企鹅用户只会告诉你，他需要更好地聊天，需要更多的表情，但他不会说，我要一个群。微信用户只会告诉你，他要时刻和朋友保持通畅的沟通，但不会告诉你他需要公众号。
群体的需求是一种涌现现象（EmergenceTheory），即整体大于部分之和，这种高层次具有的属性、特征、行为和功能还原到低层次就不复存在。
自然界中，涌现现象无处不在。
蜜蜂个体的智力极低，但蜂群会涌现出极高的工程智慧和生存策略。大雁列阵飞行并不是因为他们故意为之，是因为前面大雁拍打翅膀造成的尾波乱流，能让后面的大雁获得更多的升力，于是大雁群体自然涌现出了一字型雁阵。类似的还有鱼群、鸟群、羊群等。
回到现实中，对应的就是人群的需求。品牌的消费者个体只想买到自己需求的商品，消费者群体却会涌现出对价值观、文化、逼格的需求。
参与组织协作的个体，只想要明白自己要做的事和目标，而整个协作体系却需要共识和方向。
理解群体的需求，需要长期的实践和理论沉淀，涉及学科较多，篇幅有限不再赘言。
最后补充一下。
理解自我的需求，理解他人的需求，理解群体的需求，分别对应了职场的三个发展阶段：管理自我，管理他人，管理团队。
在第一阶段，你的工作主要是计划和执行。
在第二阶段，你的工作主要是指导与授权。
在第三阶段，你的工作主要是战略制定和组织管理。
你想走到什么阶段？
本文作者千古刘传，转载自公众号千古刘传（id: qiangulc）。LinkedIn经授权转载。
