在各家公司，招聘专员是一个非常综合性的岗位，需要具备非常扎实的专业理论和实践，不仅要对HR各个模块要非常熟悉，而且还要懂得公司的业务与各个岗位的具体要求，而这些综合的素养会在面试这一环节上得到具体的体现，所以，想做好一名招聘专员，首先得做好一名出色的面试官，而在实际工作当中，这恰恰是招聘专员所欠缺的，今天就来和大家一起，研究一下招聘专员如何成为一名合格的面试官。我们将从六个方面跟大家研究：
一、面试官的三原则
二、面试的具体实施
三、关于面试的方法
四、关于面试的过程
五、面试官有的素养
六、应该怎么去做呢
一、面试官的三个原则，分别是从三方面去考虑的，即：面试之前、面试之时、面试之后！
第一，要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质，最好有标准的岗位胜任能力标准；
第二，提问或者操作测试要紧紧围绕核心胜任特质，也就是岗位的胜任性；
第三，提问的关键是让应聘者讲述行为性事例而不是思想性事例；
第四， 问题必须是个性化的，依据岗位和个人的简历筛选情况进行匹配。
面试之时——注意事例的行为性和完整性
应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或理论，非行为事例主要有以下三种类型：
(1)含糊事
(2)主观事例
(3)道理事例。
对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。
注意行为事例的完整性
一个行为性事件的完整性至少包括：情境——任务——行动——结果
情境——是事例发生的背景、环境；
任务——是在一定情境下所要达到的目标；
行动——是为达到该目标所采取的具体行动；
结果——包括积极的和消极的结果。
为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“还有什么”“这样做的道理在哪里？”等等开头，以此来对具体的行为事例进行提问。
经过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。
科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。
二、面试的具体实施
实施面试通常情况分两个步骤：面试之前的准备工作、面试方式的选择
下面我们看看第一步：面试的前期准备有哪些？
在面试之前，你最基本的准备工作有下面这几项
1）简历的筛选
a.首先根据公司岗位要求先看硬性指标（比如学历，工作经验及技能等）；
b.其次看简历的排版及逻辑性；
c.第三要对简历中有疑问的地方进行标注（比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验）。
d.第四把简历中需要核实的问题进行罗列，并结合个性化问题的设计。
a）人资面试参加人员的确定
b）职能部门和用人部门面试官的确定。
c）主面试官的确定
3）电话初步面试
a对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题、介绍公司的情况，个人的基本情况沟通和面试时间与行程的确认；
b.合则约见，不合下一个。
4）面试计划的编制
根据电话初步面试的情况，编制详细的面试计划，时间最好精确到分钟，在计划首日之前的两天内，要对电话确认的情况进行最后的核定，做最好的面试计划。
5）场地布置
a.安静、不被干扰的 ；
b.氛围的营造；
c.面试人员等待的场所安排；
d.面试人员热身的资料准备，比如公司的简介、企业文化和详细的面试流程宣讲手册等等。
6）工具资料的准备与确认
a.面试程序表；
b.应聘者个人资料
c.结构化问题表;
d.应聘者的面试评价表
e.注意事项清单
7）时间安排
面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。
8）接待程序
明确应聘者由谁接待、引导；如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接；了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题
9）当天精确面试计划
第二步面试方式的选择，有两种方式可供选择：
一种是集体面试
这种方式需要注意问题：人员控制在5人以内；总时间不超过30分钟；注意候选人在没有回答时的表现；做好记录
一种是一对一面试
这种方式有两个特点，一是适用于各种情况的初选和复选；主试人可以是一个或多人，无论时间和问题都具有现场可以调整的灵活性。
需要注意问题有三个：一是提出的问题应在10个以内，总时间约为30分钟；二是候选人的面试时间应错开安排；三是要注意在等待面试时的表现，可以纳入到面试的正式环节。
第一种是结构化面试
第二种是半结构化面试
第三种是非结构化面试
我们先简单的了解一下这三种面试方法的定义：
结构化面试也称标准化面试，是相对于经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式；
半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式，在实际应用当中，这种方式大家采用的最多。
不管我们选用哪一种面试方法，其目的就一个，把参加面试人员的真实情况测试出来，然后与岗位需求进行匹配，所以，具体的面试形式上要有以下几种：
1.电话面试
电话面试与是指用人单位与求职者足不出户利用电话方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。
2.视频与VR面试
这是近几年比较流行的面试方法，主要是为了不让应试者来回奔波，然后模拟现场通过视频或者VR的方式进行的面试，这种面试形式会得到越来越广泛的应用。
3.行为面试
行为事件面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过
去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。
4.情景模拟面试
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下
情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。
5.压力面试
压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
6.无领导小组面试
无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对求职者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过求职者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该求职者是否符合岗位需要。
7.实际操作面试
实际操作面试是一种直接到工作的现场，现场操作岗位的各个环节的一种面试方式，这种方式适用于基层操作岗位上的人员招聘，这种方式直接，效果容易评估。
四、关于面试的过程，分为四个环节：
第1个环节、介绍——要主动有礼貌
这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
第2个环节、主体面试提问——要做好详细的记录
对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题；最后是
通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。
第3个环节、结束面试——要有统一体现企业文化的标志性的用语
准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，在结束这次面试前对求职者做出评价，在其简历上标注面试的印象分（如何打分要提前设置好统一的标准，比如可以分为较差一般、合格、优秀等等，以作为最终的筛选录用的参考标准）
需要注意五个事项：
一是，要注意面试官自己的形象和职业素养的修炼，因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。
二是，要注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息？
三是，要注意面试官的地位？虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。
四是，要注意面试时间，不得低于30分钟，你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上30分钟，这也是对一个求职者的尊重。
五是，要注意面试过程中的记录，并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。
今天的重点是和大家分享了做一名面试官必须把握的三个原则、面试的实施、面试的方法和面试官应了解的面试过程，这也是面试的核心部分，大家要结合自己的工作实际灵活应用并不断的完善自己的各项技能。剩下的两个部分，我们明天继续和大家分享。
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