任何一项背景调查最重要的一个方面不是想要询问问题的本身，而是你选择问谁。没错，你联络谁实际要比你问的问题更重要。事实上，你可以设计出人类所知道的最严苛的背景调查表 ，但是如果你问错了人，那就毫无意义了。
如何该判定访问谁？
正如你可能已经知道的那样，当被要求提供证明人时，大多数求职者都会暗中布局以使局面对自己有利。除非你明确指出你想与谁交谈，不然他们给出的名单都是准备赞扬他们的人。你会为此责怪他们吗？如果你真的想获得一份工作，难道你不会做同样的事情吗？好吧，可能你不会，但是很多人会。许多候选人不想冒险让人们告诉你真相，但是这并不能阻止你获得真相。
那么，你从哪里可以获得最为客观的信息呢？和大多数人一样，你可能会意识到一个人过去的工作表现是对其未来表现的极好预测。这个理论也意味着一个真实的人无论如何都会做得很好，当然只能说在绝大多数情况下，这是正确的。
所以，证明人是那些掌握着候选人工作表现第一手资料的人。通常，直属上级、同事或者下属是最佳人选，他们最能够以我们需要的详细程度来描述候选人的表现。
我们知道两个合伙人进行面试的主要原因之一是其中一个人可以进行记录。在面试中，当候选人对自己的成绩做出回应时，你要记录下他们提到的共同参与者的名字，然后你可以通过全景求是和其他方式进行核对事实。背景调查的目的是对候选人的工作表现进行评估。为了理清证明人的意见，我建议你首先了解候选人和证明人之间的关系。
亲属及其他无效证明人
不要接受私人推荐，亲属和朋友作为证明人，对你而言即使有价值，也是非常有限。他们不可能为候选人的表现添加任何有用的信息。他的朋友不知道和他一起工作会是什么感觉。品德证明虽然有一定的意义和作用，但不是用在这儿。最令人懊恼的是，我认为无效的证明人是候选人曾为或目前正在为之工作的公司HR。为什么？首先，他们不是每天都和候选人一起工作，所以他们只能对二手信息和道听途说的信息发表评论。他们也不知道候选人的日常表现，除非该候选人是公司里的超级大明星或是彻头彻尾的废物。其次，大多数HR不愿披露信息，因为这可能导致法律诉讼。如果他们选择提供信息，他们通常只会告诉你，“是的，他为我们公司工作过。”但这些并不是我们真正想要的。另外，顺便说一句，如果候选人真的是超级明星或垃圾，HR可能会在某种程度上故意误导你。
有效证明人
直接证明人
最有用的建议来自正在或曾经参与候选人日常工作的人：前上级领导、同事和下属。在开始之前，你应该清楚地了解候选人和每个证明人之间的关系。显然，问前首席执行官的问题的问题，永远不会和问前任同事或下属的问题一样。
从老板到同事，到下属，你需要以一种稍微不同的方式进行核查，以全面了解候选人的能力。每个候选人都会提供一个视角，如拼图。
候选人的直接上级分配职责。
候选人的同事知道他是一个多么优秀的职员。
最重要的是，那些直接为候选人工作的人—他的前下属，知道候选人的前上司和前同事不了解的事情。
无论好坏，候选人的客户(例如销售主管的客户)可能会告诉您候选人的工作单位无法了解到的事情。
这种360度的反馈至少是有启发性的。老实说，候选人的下属对其的了解仅次于候选人直接上级。
当候选人将证明人的名单交给你时，你应该这样做：首先，确定名单上的人是否有你想要与之交谈的证明人；然后，问候选人以下问题，以判断证明人的有效性。要确定列表中的主管证明是否有效，应该这样问：你直接向他报告吗？它持续了多久？（不到一年的时间太短，无法形成可靠的印象。）
你是否完成或部分完成他的绩效评估？评估比例是多少？确定同事证明人是否有效。你应该这么问：你是否直接与同一团队成员合作过？持续了多长时间？(越长越好)
注意：如果你从一开始就弄清了候选人之间的关系，发现证明人不合适，那么就直接说明情况，并要求候选人提供一个更合适的证明人。然而，大多数候选人都不习惯在面对这种严格的核实。我们将详细阐述如何实施。如何接触上级证明人。一般来说，如果你直接给候选人同级的人打电话，而不是让别人替你做，他们很可能会对你坦诚相告。毕竟，你们可以比任何人都更好地解决对方可能存在的顾虑。
我们坚持要求雇主至少亲自验证一名上级证明人— 通常与他们处于同一级别，并审查两三名其他证明人。如何联系同事推荐人。候选人的同事可能最适合评估候选人的领导能力，沟通技巧，行动方向和工作热情。通常，我们每对一位上级证明人进行核实，相应就会对两位同级别同事进行调查，同样适用于下属裁判。
候选人的同事可以对候选人的优点和缺点进行最真实的描述，因为他们与候选人的工作职能以及候选人如何支持其高管的业务部门有关。如何接触下属证明人。候选人的直接下属更多地了解他是否负责。一名候选人之前的项目失败，财务漏洞和缺乏管理技能可以由勤奋的团队拯救。只有它的下属才知道“尸”藏何处……告诉你有关候选人主导的那些从未完成或者花费了100万美元来修复的项目。另一种情况是，一些特别虔诚的下属将跟随候选人在新单位工作。如何接触客户证明人。与候选人的客户交谈很有趣，这些客户知道候选人离开办公室时的状态。他们可以告诉你这个人是不是为了达成交易许下难以兑现的承诺，还可以告诉你候选人在遇到问题时如何解决问题；同时可以告诉你这个候选人是否是他现任雇主公司的优秀代表等信息。
间接证明人
在许多案例中，除非事先做了一些工作，否则最好不要使用候选人提供的证明人。你可以通过专业的机构找到很好的信息来源。行业候选人的声誉越高，就越容易进行背景调查。如果你的业内人士只听到候选人的声誉，最好弄清楚它的好坏。通常，公司中直接或间接与候选人的业务竞争的联系人可以提供有价值的信息。
你甚至可以通过谷歌关键词搜索找到零碎的信息。如果可以的话，也可以通过全景试一下。请记住，世界上有数以千万计的人被称为鲍勃史密斯。所以不要想当然地认为你找到的信息是关于你正在检查的“鲍勃·史密斯”。在与任何证明人交谈之前，告知候选人你的意图，并让他签署一份声明，这样你就可以避免因调查而产生的任何法律纠纷。请人力资源部邀请企业律师起草声明，使之符合当地劳动法。不要自己动手，因为诉讼费用很高，你可能会因此丢掉工作。
背景调查调查必须亲力亲为
我们经常被问到应该由谁着手进行背景调查。简而言之，这是一个自己动手的项目。如果候选人直接向您报告，您需要亲自进行背景调查。您了解该职位的复杂性，因此您可以想到其他人无法想到的问题。总而言之，直接了解真相对你来说是最好的。如果你没有时间详细执行此操作并且必须将任务分配给其他人，那么请妥协并将一些背景调查工作交给您最值得信赖的助理，但你必须亲自检查该候选人的前雇主。原则上，除非候选人明确许可，否则联系候选人的现任雇主是不恰当的。正如我之前所说，首席执行官应与首席执行官交谈，总统应与总裁沟通，经理与经理沟通，以此类推。尊重态度所传达的情绪将引发更坦诚的回应。准备好迎接真正的坦诚，你所接触的人等级越高，你将收获越坦率的回应。
