作为HR经理，有时候我们面对这样的问题：“如何快速识别人才”，之前看过一本书就是讲3分钟识别人才。
今天小编跟办公室同事头脑分风暴后就3分钟识别人才总结如下。
一、修炼“面试问话术”
懂面试，会问话。也就是说我们要有熟练面试流程，会根据面试情况分阶段使用结构化的面试提问清单进行科学的提问。
招聘到合适的人才不只是HR的工作，人才有问题或人才留不住，业务部门有很大的责任，为什么还要HR部门来背黑锅呢？
别拿面试问话不当功夫，需要HR有科学的流程和结构化面试提问清单，让给面试者带来最好的体验感。
只有我们做到更专业、更科学，才能跟业务部门提要求，讲条件，也就是树立专业的形象和业务部门一起修炼“面试问话术”。
招聘失败的缘由，一般为以下四点：
1．不知何为人才
我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业发展真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。
2．把“面试会”当“相面会”
3．想问却又口难开
1/4
4．问了也不明白
因此，我们要做到以下三点：
1．在招聘前，就预先准备好面试问题
2．不同岗位，准备不同的问题
3．具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定
二、快速识人——熟练运用高效面试的20个经典问题
经过同时讨论后，我们总结记录如下，可以根据这20个经典问题，根据适应应届生、社招生选择其中的问题提问，制作同类岗位的面试提问清单和分等级级别的面试评价表,可以根据面试评价表，对以上几个指标分不同级别打分记录。
1.请您做一分钟的自我介绍——考察求职者的语言表达能力、逻辑思维能力、心理承受能力和诚实正直与否
2.请说一下你以前的职位名称和工作职责——分析能力、自我认知、真实性
3.在工作中，你取得的最大成就是什么——业绩成果
4.你为何要跳槽，或者说会是怎样的求职动机呢——选出忠诚度高的人才
5.你为什么选择我们公司——认同企业，价值观
6.你怎么看待我们这个行业（或市场）——工作见识、发展潜力、分析能力
2/4
7.你认为这份工作最重要的是什么——认知、团结协作等问题
8.你缺乏（某某）经验，如何能胜任这项工作——学习能力决定提升空间、自信心、压力
9.我们为什么要录用你——压力、你的优势特长和能力，工作期望预估
10.对这项工作，你有哪些可预见的困难——性格，工作预见性、毅力、心态、注意力、语言逻辑
11.你希望与什么样的上级共事——适应能力、应变能力、人际关系处理能力
12.在工作中，如果你的意见与上级不一样，你会怎么样——执行与沟通、协调能力
13.在心情不好的时候，你是怎么自我调节的——智商VS情商
14.你认为自己有哪些缺点和不足——自我意识、自我认知、职业素养和责任心
15.请举一个你人生中最失败的经历——我们需要积极乐观的人，了解他的人生态度，反省思考
16.你有什么业余爱好——识别应聘者的性格类型、合作意识、社交圈子、人生态度
17.您的职业规划是什么，短中长期，如何实现，如何看待这份工作适合你的规划——职业定位、计划力、目的性和稳定忠诚度
3/4
18.你的座右铭是什么——了解一个人的内心世界、成长过程、价值观、选择判断能力、工作动机
19.薪水和工作，哪个对你更重要——再次了解工作动机、对企业的认可度、个人职业定位、忠诚度和衔接
20.请问你还有问题要问吗——给应聘者最后的面试冲刺机会，机会是双向的，看他的诚意和价值取向，也可根据应聘者提问的水平判断其能力
三、加强自身的面试技能培训和业务部门经理面试技能的培训和指导
这两点很重要，HR自身有条理、有步骤的训练可以提高专业性和面试的科学性，给应聘者更好的面试体验感。
加强业务部门经理面试技能的培训，提高其面试的本领，明确分工，区分HR与业务部门的责任，以便日后新员工入职转正问题的责任承担，不当出气筒和顶罪包！
四、加强面试的制度化建设，面试书面文件的指导和具体面试前准备
制度化建设是依据，是长期规划。
面试文件指导流程图，简单易懂，方便随时查阅和宣传。
对自己、对业务部门和远道而来的应聘者负责，我们必须全力以赴！ 三分钟识别人才，既是长期的规划，也是近期当前准备后可以熟练实现的。加油HaoRen！
4/4
