第9天
2019年5月23日-刻意练习案例：
面试的时候，遇到面霸，不知道怎么处理，她的回答，语速，微表情都找不出问题，怎么办？
我的分享：
可以先做背景调查，再决定录不录用。
首先，这个案例的提问本身就不严谨，候选人轻松应对面试提问，找不出问题，那么，是什么原因让你产生了他是面霸的怀疑，而不认为人家是真有本事呢？既然找不出问题了，又怀疑人家是面霸，这不是一个自相矛盾的命题吗？
其次，应把问题拆解：①如何鉴别候选人经验和能力水平的真实性？②如何避免被面霸类型的候选人忽悠？
对于第一个问题，可采用结构化面试方法，安排多轮面试，观察候选人前后回答的一致性和差异性。
例如：准备行为性面试问题（STAR:情境、目标、行动、结果)，探测行为样本，设置几个类似但有差别的情境，观察候选人的回答是否存在一致性和差异性。这些问题的解答思路应该是一致的，但总有其中的几个点是应该有所差别的，这些差别是否能够明显的区分和表述出来，如果候选人用一个万能答案，回答了所有的问题，而不能详细的、有区别的论述，那么这个候选人就有待商榷了。
对于第二个问题，有时候不是候选人伪装的有多么高明，而是hr自身的能力不足。所以一方面可以从自身来努力，如①优化面试流程和形式，②合理设计面试问题，③借助于测评技术，④面试官的讨论等；另一方面，自身能力不足时，可请外援帮助鉴别，如相关方面的专家或机构。
再次，当面试不能有效鉴别候选人是否是面霸时，可通过有效的背景调查来验证，然后再决定录不录用。
最后，面霸不是人人都能当的，既然人家说的头头是道，就说明这个人还是有可取之处的，他虽然可能没有实际的经验，但人家的思路是完整的，只是缺乏机会去证明自己而已。如果这样的人入职，公司是否有匹配的培养机制呢，这又是值得思考的问题了。
