怎样判断一个人是否靠谱？
当时我的回答是看眼缘。
今天当我要写这个选题的时候我才发现我那会儿的回答是多么任性。
坦白说，很多时候我们看一个人是否靠谱真的是靠眼缘还有面像。
但是对于招聘者来说：
我们从万千简历中好不容易看上的那独一份，在有限的面试过程中，判断这个人是否靠谱，就像是在甄别这个人是真牛逼还是吹牛逼。
很多人在面试过程中表现的特别优秀，感觉就像神一样无所不能。
但工作一段时间就会发现，这人自带问题源，接着就是各种不合拍。
精准地招到一个人真就那么难吗？
今天才主就送给大家6个手段，是连处女座宝宝都说好用的手段哦~
手段1 ：寻根问底“挖”出靠谱信息
大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道真正怎么用，或许也没有很好的实践过。
STAR面试法：”STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。
举个栗子：
我们以面试销售人员，来从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。
SITUATION（情景）
如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就像是在证明他能力应该不错。
我们先不去判断候选人是否隐瞒自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。
招聘者该问什么样的问题？应该问：开放式的问题。
开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？
这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？
TARGET（目标）
上面问题明白之后，招聘者还要接着追问他，之前公司给候选人制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。
所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了。可实际上他对公司来说是不合格的。
所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？
ACTION（行动）
候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果，招聘者一定要详细的询问。如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响？这会是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
RESULT（结果）
一系列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。因此，招聘者要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
手段2：分段式面试更专业
招聘者的一切行为都代表了公司，招聘者是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。所以招聘者要在整个面试过程中展现自己的专业性。
首先我们要理解面试其实是一个双向选择的过程，企业和候选人都在互相选择。如果你的面试过程只是你在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间。那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉。所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10~15分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。
候选人会问：你们公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的发问题你可以更多的了解到这个候选人情况。
手段3：专业不够，倾听来凑
很多公司的部门负责人喜欢不停的说，因为这些负责人已经都是一些经验丰富，又强势的人。喜欢给别人灌输思想。但面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
与候选人在沟通的过程中，招聘者除了充当询问者的角色，还要适时的做一名倾听者。我们把候选人吸引到公司来，对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和招聘者的察言观色。
比如行为面试法，招聘者可以用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有：结果呢？然后呢？最后呢？一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情。招聘者得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。
有一部分中小企业或者创业企业的部门负责人和老总，可能不太看重倾听这一环节。他会觉得候选人的一句话和一个眼神，都能轻易被负责人看穿。但实际上，招聘者基于个人的工作经验和经历去判断一个人，一定会受制于过去的经验反而无法准确的判断候选人。
因此招聘者应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
手段4：全方位掌握面试进度
很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。很容易浪费掉招聘者的时间却毫无收获，面试过程也要讲求效率。与之相反的还有不健谈的候选人。
对这两种人招聘者要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我想要探寻的各种信息，然后结束面试。
碰到特别健谈的候选人该怎么办？一个健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会像讲故事一样将他的经历一股脑的泼给你。但是30分钟过去了，重要的信息依然没有掌握，遇到这种情况，作为招聘者不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到招聘者想讨论的话题上来。
非语言的肢体方式怎么用？当候选人说道:“我工作时如何如何出色”却并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时建议招聘者用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“恩，你很出色，那你能详细阐述下你的工作方式吗？”这样通过肢体语言告诉候选人可以调整下交谈方向。
对于不善言谈的候选人。比如技术人员，技能很好，但是不善言辞。这就需要招聘者营造出轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。当你提出的问题，候选人回答不上来时，招聘者千万不要流露出：“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。”
招聘者如果有这样的行为，那么你很可能就错失了一个合适的候选人。
招聘者应该怎么做？建议要说：“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问……您觉得你在处理这个问题时会……”。当你把责任推到自己身上时，会对求职者的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。
如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问到这个问题，否则了解不到足够的信息也是不可以的。
手段5：由衷称赞候选人
面试过程中，招聘者和候选人的交流可能并不多，但称赞候选人和维护候选人却是很有必要的。因为因为当招聘者维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的公司，他会在自己的朋友圈、同事圈、各种社交圈子里帮你说话。他可能会说：那家公司我去过，虽然没有成功入职，但还是挺不错的。如果招聘者不停的在打击候选人，他会和别人说：那家公司我去过，不怎么样。
我们对候选人的选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人，因为公司在不同发展阶段，需要的人才层次是不一样的。所以招聘者不能以好坏是非来评判候选人。
在面试过程中招聘者了解到了自己想要的信息，也要让候选人感觉到自己的表现是满意的。比如候选人今天穿着很得体、语言表达能力很强，招聘者都要适时的去表扬他，我们都知道得到表扬的人心情也会愉悦，对接下来工作的展开也是非常有帮助的。
维护好候选人的自尊，在面试前招聘者也有需要注意的地方。比如出门迎接一下候选人，见面握个手，问他路上堵不堵等。面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。
在面试中招聘还要尽量做到心领神会，也就是同理心。有同理心，也会让候选人感到公司是一个比较尽情谊的、素质高的公司。
手段6：像个侦探一样观察候选人的非语言信息
举个栗子：当HR让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说：我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。如果仔细观察之后发现候选人的表情是一种愤愤不平的神态，那你就可以怀疑候选人的表述并巧妙的做一个提问：虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不愉快的例子吗？
这时候选人的话匣子就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。
