一、一见钟情定终身
经过几轮测试，加起来不过几个小时的识别，一个人才，就有可能终身为某企业服务，可谓“一识”定终身。
然而，随着面试人才的增加，多数企业的人才招聘者，并没有达到火眼金睛，慧眼识才的境界。反而越来越困惑。人才是可识的吗？一次人才甄别活动，其预期绩效的时间有多长？
1.人才可识观点
（1）人与人的个体差异是明显的，并且有些差异，是很难改变的。
（2）现在的一些科学技术，对人才识别的作用，越来越大，总有一天，人才识别，将不是困难的事情。
（3）历史上，已有很多识才的方法，成功的例子也不少。
2.人才不可识观点
持相反观点的人认为：“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”，“人心隔肚皮”。自古以来，“心”是最难琢磨的。显然，只能靠个人，对人对事的把握了。人才具有多变性、伪装性，人才是不能识别的，其理由有以下两个：
（1）如果人才是可识别的，是能预测的，那就是宿命论。
（2）如果人才是可识的，可预测的，这个世界，还有什么意思，每个人都是透明的。
回到企业识别人才方面，企业老板与人才招聘者，感到困惑的是，面试时与引进后，竟然判若两人。面试时，说得头头是道，谈起过去的工作成绩，如数家珍，曾做出过多么骄人的“成绩”，俨然一个“超人”。而录用后，在考核面前，就是做不出成绩。对此，企业老板与人才招聘者，只能自责识才水平太低，不是伯乐，没有杨二郎的三只眼。事实上，整个世界上，有没有完全识才的秘方，谁又敢说，识才效率100%，永不走眼呢？
二、儿子常常招老子
招聘工作，已不是简单地聊几句，就能解决的问题，招聘程序也越来越繁琐。尤其是中大型老板与高层领导事务繁忙，招聘工作，一般就由人力资源部门全权负责。这本无可非，但发生的案例，不得不让业内人士深思。
某企业招聘人力资源总监，而负责筛选简历，与第一轮面试的，竟是一个人力资源招聘主管；某大型企业招聘行政副总裁，负责第一轮面试的，也是招聘主管。这种“儿子招聘老子”现象，在企业人才招聘中，屡见不鲜。
1.支持此观点的理由
（1）招聘要有一定的程序，一切应按程序办理，许多企业的第一关，由招聘主管操纵。
（2）企业高层和老板太忙，没有时间参与，人才的初选工作。
（3）招聘主管所做的，只是提供候选人才，真正拍板定人，才的还是老板或高层。因此，由招聘主管，负责高级人才的第一关，应该说是合理的。
2.不支持此观点的理由
（1）由于招聘主管的社会阅历、职务级别、人才识别能力等，决定了他，不可能具备真正识别高级人才的条件，即使是第一关，也应有公司的高层或老板亲自操刀。
（2）如果由招聘主管，招聘自己的上级，更是无稽之谈，很难剔除招聘主管的个人好恶。
3.求职者对“儿子招聘老子”的看法
（1）由一个年轻的小同志，来面试自己，总觉得自己被轻视了，一旦发生这样的情况，多数高级人才，会选择放弃这家企业的应聘。
（2）面试时，面试者与被面试者，是斗智斗勇的过程，面对水平能力远不如自己的面试者，求职者多数担心，这样的面试者，没有能力识别人才。
（3）更有部分求职者，以自己的知识和经验，将面试者难为一番，扬长而去，以泄对企业招聘工作的不满。
（4）只有少数求职者认为，这样的面试者好对付，轻松跨过这一关。
三、合适原则不合适
聪明人买鞋，不去挑价钱最贵的，也不会挑最流行的，而是买最合适自己脚、穿着舒服的。俗话说，鞋子好不好，只有自己的脚知道。若把穿鞋的道理，移植到人才招聘上，就生出一个，颇为有效管理的原则，叫做“合适的，才是好的”。
一般情况下，似乎出身名牌大学，经过国际著名公司的熏陶，有着诱人的工作经历的人，就是有用人才了。殊不知，这样的人才，即使是块好料子，也不一定适合于你的公司。能够在有序的环境里，发挥自如的优秀人才，一旦进入一个无序的复杂状态，往往就会显得束手无策，坐以待毙。数不清的“空降兵”败阵而归，其本质，就是“不合适性”在作怪。撇开文化冲突，环境差异等因素，仅就每个人所独有的心态，就已经构成了，适不适合你的公司的关键因素了。研究指出，所谓最优秀的高素质人才失败，往往不在于，其缺乏专业知识或者国际经验，而是苛求、自我评价过高，和难于适应环境。可见，人才并不一定越高越好，但一定要合适。
与此观点相异的是，人才合适与否，主要是相对于企业而言。以下是他们的论述：
（1）人才招聘时，一定要做到，人才与企业文化的高度一致性或相融性。
理由有二：求职者的能力与经验，相对职位而言，一开始就完全合适，表明他一入职，就具备了升职条件，没有挑战性，会厌倦这一工作；另外，寻找完全胜任职位的人才，在成本上，也相对较高。
四、两重天地话跳槽
在一次高级人才交流会上，参会的近200个单位，吸引了众多应聘者的目光。但会上有一个怪现象：不少招聘单位，对多次跳槽的应聘者，持不欢迎的态度，并明确指出，这些人频繁跳槽是不诚信的表现。
“许多应聘者，才从学校毕业两三年，却已是换了三四个工作单位的"老游击’了，对于这种人公司是不欢迎的，因为他们太不稳定了，而且缺乏诚信。”
然而，却也有公司，打出了“跳过三次槽的人才要！”的幌子。如对于经常需要考察、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。所以，至少要有三种以上，不同行业的工作经历，是世界银行招聘的基本条件。也就是说，至少跳过三次槽的人才，具备招聘资格。更有支持跳槽者认为，多跳几次槽，很容易培养成复合人才。
下面是跳槽者的自白：
（1）“人往高处走，有了好的机会，就不要轻易错过，我们可以选择，更有利于发挥个人潜力的就业空间。”
（2）某大学研究生小李则认为：当初刚从大学出来，对自己的定位不明确，于是，就先找了份工作，积累点经验。现在对自己的能力认识更清楚，觉得目前的工作，并不适合自己，所以想找一份，更适合自己，并且更利于个人发展的工作。
（3）招聘单位，因为培训一个人才不易，希望培训成的人才，稳定、有诚信，为本公司效力，这些都无可非议。但如果据此，而认定多次跳槽者不够诚信，而不肯用，就未免太小家子气了。
