一位心理学家曾做过这样一个实验，他让两个学生各做30道算术题，要求两人都做对一半，但是让学生甲做对的题目尽量出现在前15题，而让学生乙做对的题目尽量出现在后15题，然后让一些人通过卷子对两个学生进行评价，两相比较，谁更聪明一些？看到这，你也许会说：开什么玩笑，这还用评价吗？不是一样聪明吗？理论上确实如此，不过要令你失望了，结果发现，多数人都认为学生甲更聪明。
为什么呢？因为你了解事情的前因后果，甲乙都做对了15道题，那就是一样聪明，但实验参与者没有那么准确的数字依据，他们会根据对试卷的印象，判断谁更聪明。而结果表明，他们认为前15题对的多的人更聪明。疑惑了吗？想知道这其中的原理吗？《给人好印象的秘诀》这本书就将为你解开这个问题的神秘面纱，为你解释清楚为什么实验者会对同学乙产生误解。
《给人好印象的秘诀》是一本教你如何给别人留下好印象的工具书。作者在书中引用了大量研究案例，详细分析了人们相互观察的步骤和方式，解释了为什么我们在沟通中经常产生误解，以及我们应该采取的应对方法。掌握这些知识，你就能够了解别人观察你的角度，进而改变言语和行动，打破成见与误解，给他人留下好印象。
《给人好印象的秘诀》
一、印象形成的机制
01、他人如何看待我们，与我们如何看待自己的方式和想法大相劲庭
想要搞清楚别人为什么会对你产生偏见和误解，你首先得明白别人到底怎样看待你。一直以来，我们都有两种理所当然的错误见解，一种是认为别人会客观的看待我们；另一种是认为我们如何看待自己，别人也会以同样的方式和想法看待我们。
举个例子，奥巴马和罗姆尼竞选总统的第一场辩论，奥巴马按照自己和团队的计划来做，表现得沉稳、决断，且想方设法地避开了对方的圈套。他觉得自己表现的很好，从台上下来的时候，认为自己已经获胜了。然而，这场辩论的结果却出乎他的意料，因为很少反驳、攻击对方，观众觉得他了无生气，而且心不在焉。
这就是别人如何看我们，与我们内心设想存在的偏差。奥巴马认为自己表现得沉稳、决断，可观众却不认同，他们所有的看法都只能通过奥巴马的言行来猜测。而奥巴马的表现并不突出，不像罗姆尼的攻击易于让人读懂。因此，奥巴马被认为心不在焉。
所以，别人如何看待我们，与我们如何看待自己大相劲庭，别人的看法和猜测，才是别人对我们的印象。
02、观察的两个阶段
其实别人对我们的观察，经历着两个截然不同的阶段。第一阶段是自动化的，完全无意识的，只要观察者看到你，这个阶段就启动了，在这个阶段，观察者并不了解你，更多的是凭经验通过你的言行、外表对你进行猜测，很容易产生有偏差的印象。
书中有这样一个例子，在芝加哥的一些公司发布急聘广告的时候，研究者给他们发去了1000份虚假的简历，他们篡改了求职者的工作经历，使其更符合招聘机构的要求。包括把工作时间改得更长，受教育水平改的更高，还更改了求职者的姓名，使筛选简历的人可以通过姓名判断出谁是黑人、谁是白人。
结果白人求职者，平均每发出十份简历，就能获得一次面试机会，而黑人求职者，需要每发出15份简历，才能得到一次面试机会。筛选简历的人是故意的吗？其实不然，研究表明他们可能都没发现自己有这样的区别对待，只是有关黑人的偏见，早已悄悄融进了他们观察的第一阶段。
可见观察的第一阶段就是根据自己的经验法则来行事。是不是感觉极不公平，但是这种现象在生活中时时刻刻都在发生。除非进入观察的第二阶段，否则别人没有办法准确的评价你。
观察的第二阶段，观察者才会花费时间和精力来认真看待你，他们会考虑更多因素，并且寻找事实论据以纠正自己的感觉，只有进入这个阶段，观察者才能客观的看待你，进而对你形成准确的印象。
然而在生活中，他人观察你时，大多处于忙碌状态，而且他们也不一定会费心费力的权衡影响你言行的所有因素，所以大多时候，观察仅止于第一阶段，误解和偏见就随之而来了。
二、他人会对我们产生哪些偏见呢？
事实上，我们在观察的第一阶段常常会被初始效应、确认偏差、成见和虚假同感偏差打败。
01、初始效应
初始效应主要就是第一印象，第一印象非常重要，很多情况下，它会成为一个持久的印象，并且将会影响到观察者随后如何解读关于你的一切。
举个例子，一个年轻很有前途的演员，如果在一部烂片中出演了自己的第一个角色，观众就会质疑他的演技，给他的演艺事业带来巨大的挑战，反观那些成名已久的演员，即使后来真在烂片中出演了角色，观众只会说他眼光不好，选了烂片。
再举个很实际的例子，在父母的眼里，无论你多大，即使已经40岁了，你的父母仍然觉得你还是一个孩子。其中的原因，也是初始效应。
02、确认偏差
很多时候，观察者并非有意说假话，但他们观察到的的确与你的真实情况存在着天壤之别，而第一印象形成后，还会紧跟着出现确认偏差。什么是确认偏差呢？也就是观察者会不断地通过你的言行来佐证第一印象，加重他们猜测的筹码，简单来说，他们观察到的都是自己期望看到的。在这种情况下，你是怎样的人会做什么样的事情，已经不取决与你自己，而取决于观察者对你的期待。所以第一印象非常重要。
03、成见
成见就是我们根据自己的人生经验，用很多方式将人进行分类。有些分类是正面的，比如科幻小说爱好者都很聪明、消防员都很勇敢、长着娃娃脸的人，被认为更加清白无辜；而有些分类则相反，比如女人都很软弱、红头发的人脾气都暴躁、穷人一般都懒。
正面的成见是我们可以利用的。举个例子，面试官一般对打扮的成熟、庄重的面试者更有好感，那么在找工作时，只要我们注重着装，打扮的得体一些，面试成功的几率就会增大。但负面的成见就没那么轻松了，它会使我们失去很多机会。比如女性往往比男性更难找工作，而且女性常常会被提出更多的要求。
04、虚假同感偏差
什么是虚假同感偏差呢？也就是别人会假设你和他有着相同的看法和见解，并且你的能力和道德标准不如他。这其实是一种普遍的趋势，每个人身上都存在这种偏差，它包括两个方面，一是认为我们的缺点是普遍的，比如有的人抽烟、喝酒，他们就会觉得别人也会抽烟、喝酒。而谈到优点时，又是另外一回事，总是认为自己是独特的，有着更好的价值观和更强的能力，别人都不如自己。因为存在这样的假设，观察者在第一阶段很难客观地看待他人，偏见的存在也就无可争论
三、如何纠正偏见及战胜误解？
想要成功地纠正偏见和战胜误解，就要想办法让别人进入观察你的第二个阶段，因为只有进入第二阶段，别人才能准确地观察你，纠正第一阶段对你的印象。进入第二阶段费时又费力，是一个很大的挑战，但也不是不能做到。你可以用三个方法让观察者进入第二阶段。
01、用大量的证据“轰炸”他们
当观察者对你产生负面印象时，你可以不断地摆出明确的证据，证明他们的判断是错误的，当然，你的证据必须非常多，而且必须非常明显，才能引起观察者的注意。
举个例子，一个员工有经常迟到的坏名声，且屡教不改，领导开始质疑他的能力和责任心的时候，他才洗心革面，想要扭转迟到的印象。这时，有两种做法，第一种是准时上下班，第二种是一个星期每天都早到一个小时。这两种做法哪种更好呢？当然是第二种。准时上下班是理所当然的，大家都能做到，领导不会对你有太大的改观。而后者将会彻底改变员工的形象，致使领导在接下来的几个星期中都密切关注这位员工，想看看他到底能坚持多久。这时，领导就自发的进入了观察的第二阶段。
因此，只要你给出的证据比较能引起观察者的注意，或者出乎他们的意料，就能引导观察者进入第二阶段。
02、让观察者想要纠正对你的看法
如果你没有大量的时间来准备证据，你可以采用一些精明的策略，让观察者自发地想要纠正对你的看法，从而让他们更快的进入观察的第二阶段。
让观察者想要纠正对你的看法，你得激发观察者重视人人平等的目标，因为通常情况下，只要观察者认为自己要做到公平公正时，他们就会在很大程度上，自发地抑制偏差和成见。我们有很多策略让他们秉持这种想法。
第一个策略是贴标签法。通常情况下，当一个人被贴上正面的、大致与他观点一致的标签时，他就会很努力地遵循别人给他贴上的标签。举个例子，当一个长期做慈善事业的人，被人认定为慷慨的捐款者，那在下一次的捐款中，他会捐的更多。
第二个策略是向他暗示，在他所处的行当或者公司中，在他那阶层的人里面，能够准确、公正地评价别人是一项必备的技能。你可以适当地提醒观察者公平公正对待人的重要性，让观察者在无形的压力下激活他的人人平等的目标，推动他进入观察的第二阶段。
第三个策略是让观察者想起他过去曾遭受的偏见和不公平，也就是激发观察者的同理心，从而激发其公平待人的强烈渴望。但是，不要直接说出观察者过去的经历，因为这样做很有可能适得其反，刺痛观察者，而应从自己的角度出发，讲讲你自己曾经受到的不公平经历，让观察者感同身受，即便观察者不会讲述自己的故事，但至少会让他重新思考，使得他以全新的更准确的方式观察你。
此外，你还可以采用道歉法让观察者进入第二阶段。道歉在人际交往沟通中非常有效，也是最佳地引起他人注意的方法，比较容易纠正观察者对你的看法。只是大多时候我们都做不好，导致道歉无法发挥其威力。
那正确的道歉该怎么做呢？在《道歉的力量》一书中，艾伦·拉扎尔提出了道歉有四个过程，第一，认错；第二，提出解释；第三，表现自责、羞耻、谦卑、真诚等行为与态度；第四，进行补偿。
你也可以运用这4个步骤，不找理由，把关注点放在事件本身，从观察者的角度思考，爽快地承认自己的错误；在某些情况下，通过赔偿来恢复平衡，比如你把邻居家的篱笆撞坏了，你出钱维修，或者更换；不小心弄坏了别人的手机，就给别人买一台同等价位的手机，有些赔偿是无形的，可以从社交上来支持，比如对别人说：“对不起，但现在我会更多的从你的角度思考，来补偿你。”
对于每一个人来说，被误解都是人生常态，歌德曾经说过：我们能确保正直，却不能保证没有偏见。虽然人人反对偏见，但人人都有偏见，所以面对误解时，再委屈，也要放正心态，积极想办法让对方进入观察的第二阶段，认真仔细地观察那个真正的你，才能扭转他人对你的负面印象，化解人际危机。
