文／上铺老王
某企业资深HR在网上吐槽：
“现在招人太难了，本以为高校毕业生越来越多，人才也越来越多，招聘会很方便，但没想到，招人比以前更难了。”
另一方面，有网友也吐槽：
“现在找工作太难了，简历扔出去几百份，终于等到几次面试，但基本被现场秒杀，终于有一个让回去等消息的，疫情一来，更是没了踪影。”
这两条吐槽都获得了大批人的点赞和支持，也道出了众多企业和求职者的心声。
据统计，2020届高校毕业生规模将达到874万人，同比增加40万人，加上往年未就业人数，以及因为疫情离职后流入市场的人，本可以远远满足企业旺盛的用工需求。
但现在仍然出现众多企业高喊“用工荒”，而求职者也感觉到求职越来越难。
1、为什么会出现用工荒和求职难
1、企业招聘与求职人信息不对称
在招聘过程中，招聘方和应聘人都不可能会完全了解对方，这就产生了信息的不对称。
很多企业在自己的宣传上没有传达出有价值的企业文化，岗位需求的传达也不甚清晰，只知道自己需要人才，却不知道自己需要什么样的人才。
也有些企业为了招聘到优秀的人才，会极力夸大企业待遇和未来发展，对将来所遇到的问题和危机闭口不提。
另一方面，求职人为了应聘更好的职位，常常会过于美化自己的简历，过分突出自己的强项，甚至捏造假的经历和奖励，不断提升自己的形象。
而企业在招聘时无法及时识别真假，为降低自身招聘风险，企业会根据应聘者的平均素质来确定人选。
这样的信息不对称就会造成企业招聘到不能胜任的应聘者，而确能胜任的应聘者则退出招聘市场，造成供需不平衡。
2、招聘企业与求职者需求不匹配
企业招聘都希望用最低的成本，招聘到最优秀的人，不仅岗位胜任能力强，还能够能长期稳定的适应企业文化，能够和企业步调一致。
而求职者则希望找到一份薪资高、福利好、发展前景好，有前途的工作。
网上有段子调侃，大家最理想的工作就是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”的工作，虽然只是段子，但也从一定程度表达了求职者的心态。
求职是双向的，公司在考核求职者，求职者也在考核公司。企业希望用最低的成本，招聘到可以能力超群，一专多能的员工，求职者希望以自己目前的能力，找到工资最高最适合自己的工作。
但大多公司不愿意提高待遇，求职者也不愿意降低期望，招不到人和找工作难的这种情况只能继续维持着。
3、人力资源市场供求关系不均衡
我国虽然人力资源丰富，但随着竞争的日趋严峻，企业对高端人才的需求不断增加。
根据智联招聘《春季竞争周报2.24-2.28》显示：
在今年春季缩招的企业中，缩招岗位主要集中在普通员工，占比高达60.5%，其次是28.9% 的一般管理者，资深专业人士岗位基本没有被波及。
报告反映出，基层岗位人员多且易于招聘，属于供大于求的关系，成为缩招的首要对象。
而专业高精尖岗位人才少，且不易招聘，属于供小于求的关系，也自然没有受到招聘缩减的影响。
企业为了适应外部竞争和满足发展需要，不断精简着普通落后的岗位，但对专业人才的需求日益增长。故此，普通员工无业可就，企业专业岗位招不到人的问题还会长期存在。
2、如何破解求职难
1、借助专业招聘平台，保证招求信息顺畅
专业的招聘平台会基于一些数据和指标，对招聘企业、求职者信息进行筛选，从一定程度上过滤掉虚假夸大的信息，节约双方的成本，弥补双方信息的不对称性。
小吴毕业后的第一份工作只干了两个多月就辞职了。这份工作是在一次招聘会上找到的，企业的招聘宣传单上写满了公司的优秀业绩，人性化的职位培训与晋升途径，还有诱人的薪资待遇。
但小吴入职后发现并不是那么回事，整个公司懒懒散散，公司的业务全靠老板的一些政府资源维持，而且极为不稳定，唯一的晋升渠道就是拍老板马屁，承诺的带薪培训和薪资待遇，说是到入职满一年后再兑现。本来抱着一腔热情来工作的小吴，干了一个多月就在气愤中辞了职。
像小吴一样被“骗”进公司的人大有人在，甚至还有更可气的经历，这也警醒我们，求职时通过靠谱的专业招聘平台更加保险，因为他们能够做大做强一定是基于有着长期的雄厚实力，有十分严谨的机制，从而使小吴遇到的这种劣质公司无法浑水摸鱼。
2、提前做好职业能力测评和职业方向规划
求职者与岗位需求不匹配所造成的求职失败，其本质是因为，求职者不知道自己所有的能力能否适应和胜任该岗位。
所以，在求职前做好职业能力测评和职业方向规划就显得尤为重要。
职业能力测评一般有使用人才评测工具、专家咨询等方法。
现在很多企业会使用人才测评工具对人才进行考核，而我们使用是为了更了解自己的职业性格和职业倾向，去决定自己更适合哪种工作。
市面上比较受欢迎的人才测评工具有DISC、MBTI、GBA人才测评、霍根测试等等。
专家咨询可以在智联招聘等大型招聘网站上寻找，他们可以系统评估你的职场行为风格、职场优势和劣势，推荐适合你的岗位，并给出专业的职业发展意见。
3、降低求职预期，先生存后发展
人力资源市场供需不平衡在大多时候都是一种常态，所以在一开始就抢占职业最佳据点的可能性及小。
特别在疫情还未结束，就业形势仍旧严峻的情况下，求职时就需要降低预期值，先就业生存再考虑择业发展。
小周毕业后就开始择业，身边同学在挑选企业和岗位时，大多把目标集中在一些央企、国企、或大型上市公司上面，岗位要求也集中在储备干部，高管助理等看起来高大上的职位上，对一些基层岗位不屑一顾。
小周看到竞争如此激烈，积极自我调整，主动降低求职预期后，顺利进入一家企业的基层岗位。经历三年的历练后，得到领导认可提拔为中层干部，后来又跳槽进入早已心仪的企业，顺利晋升高管。
以此来看，降低求职预期，先就业，并不是大材小用，在基层岗位精益求精，仍可成为不可或缺的人才，有了这段基层的积累，在以后的择业中底气自会更足。
人才是这个世界的“硬通货”，在任何时代都不会过时，但人才需要在岗位上锻造，盯着再高大上的企业和岗位，若不能亲自躬身入局，也没有任何意义。
疫情防控逐渐明朗，一半以上的企业已开始复工，人力资源市场也回暖迅速。
同时，我们也看到求职就业并不只是一个简简单单按图索骥的事，而是要做到未雨绸缪，借助专业平台和工具，适当降低求职预期，才能在求职路上做到游刃有余。
