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【薪酬工具】 薪酬福利管理制度设计与表格大全（一册在手薪酬管理不用愁） .doc
工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。接下来的问题是：如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。
【薪酬篇】企业薪资福利设计思路与操作全解 .doc
中心内容：
1.企业薪资福利工作的基本思路和主要内容
2.企业工资管理系统的建立与操作
如何建立适应现代企业发展的员工工资报酬系统
如何操作实施现代企业水平的员工薪资管理工作
本土企业如何实施现代企业体制的员工薪资管理
3.企业福利工作的开发与操作
如何规划开发现代企业的员工福利工作?
如何操作实施现代企业员工福利的日常管理?
本土企业员工福利工作走向现代企业体制的主要问题与措施。
【实操指南】薪酬体系设计全流程案例分享 .pdf
岗位价值评估主要方法：
排序法：根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）。
职位分类法：根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别。
市场定价法：将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统。
标准因素计分法：选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分。
定制因素计分法：根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点。
薪酬体系设计以四个维度为基础：
市场：公司选取了外部标杆公司作为公司现金薪酬外部比对市场，并将公司整体薪酬水平定位于外部市场领先水平，同时每年定期审阅标杆企业名单，收集外部市场薪酬信息，回顾公司薪酬结构，以保证公司薪酬水平的外部竞争性；
岗位：薪酬体系同员工职业发展通道体系相结合，体现不同职位价值和级别对应的薪酬水平；
任职资格：员工固定工资体现员工职位性质与任职能力，同一职位的员工因为能力和经验的不同在固定工资上有一定的差异；
绩效：绩效奖金体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。
海氏岗位评估法是一种非常有效、实用的岗位测评方法，在企业的实际操作中，必须遵循一定的操作程序。很多企业在实施海氏测评法时，因没有按正规的操作流程操作，导致测评结果的准确性大打折扣。
海氏测评法在实际操作中应注意的问题：
1.减少内部人操作的弊端
2.降低测评者的主观偏差
精心挑选测评者
职位说明书
试测
分析，差异大的除去与调整
3.尽量结合到人的因素
4.根据企业的发展对测评结果进行阶段性调整
5.特殊岗位特殊对待
薪资结构设计的步骤：
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。
工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。
