今天和团队交流最近职位进展。
顾问N和我说到上周操作的职位，一家消费品企业招的电商职位，经过多轮面试，有位候选人已经见过董事长及CEO，最近他们都看上了一位优秀的候选人，但在Offer时，觉得候选人才33岁就要百万以上年薪，有点贵，犹豫了一周发Offer，这位候选人已经接了其他公司的Offer，我们只能再重新搜寻了，而这样的人才真是难找到合适的，这个职位不知道又要拖到什么时候了。
这有消费品公司在线下算是传统头部企业，线上渠道一直不强，这几年一直想发展线上零售，但发展较为缓慢。今年受疫情影响很大，决策层下决心要拓展线上，所以准备重金挖线上人才，但真正到了聘用这类人才时，就体现出了线下用人的习惯思维，虽然也从各渠道了解了新零售人才的薪资和结构，但真正操作中还是很难一下子接受人才的年轻化和高风险性。
无独有偶，另一位顾问M为一家上市公司找的HRVP人选。层层筛选到了最后一轮，都是我们的候选人二选一，最后等着要见董事长，董事长一直排不上时间，拖了两周。
今天董事长终于要见两位候选人了，但顾问约候选人面试时间时，有一位候选人已经有了其他公司的Offer，不再等下去了。
M非常遗憾地告诉我，这家公司一直想提升HR体系，从去年就一直在市场上找HRVP的人选，这样的职位其实难的是匹配，而放弃机会的这位候选人其实是她看来最合适的备选人才。
我们的客户可能觉得现在行情不大好，具体做事的人都有，HR副总裁又不是急需职位，这么贵的候选人风险还是太大。
现在这位候选人履历亮眼，在市场好的时候，根本不会考虑我们这个客户的体量。
最近有好几位顾问分析职位进展时都提到过，客户顾虑多，流程慢，候选人有了新的Offer，最后没有成功的案例。
即使在招聘市场很不景气的情况下，优秀的人才在流动的职场上总不缺乏机会。
一、现在的招聘市场竞争激烈
现在找工作难吗？绝大多数人会认为找工作比以前难。
现在市场行情不明，很多企业处于观望中，风险意识很强，招聘放缓，都是很正常的事，总体来看，机会变少。
智联招聘4月8日发布的一季度数据表明：
2020年春季总体职位发布数与简历投递数都有所下降。全国范围内平均每46.3人竞争一个岗位，1000人以上的大型企业更是达到62.9人竞争一个职位。
由于市场环境不佳，招人意愿上不如往年积极，求职者之间的竞争更加激烈，市场竞争态势是普通的职位大量合适不合适的人在投简历，各大企业的招聘负责人光是筛选简历工作量就很大啊，很多抱怨投简历石沉大海的职场人也应该理解。
最近我和几位HR朋友沟通，HR都说很忙。企业对于招聘成本控制很紧，用人更偏谨慎，裁员冻编的并不少。
而且即使招聘，现在预算都很紧，大部分职位HR不能用猎头帮忙，HR工作更辛苦，当然也有一部分猎头生意会很差了。
我们大客户也有很多职位不再用猎头。
但真正高端职位，很少有普通HR能完成的，即使是业内资源人脉丰富的猎头手中也常有职位很难招到合适的人才。
我们每位猎头顾问手中都有疑难岗位在招。
有些岗位挤破头，但有些岗位招聘很难招到人，这些职位却是重要职位，是需要老板亲自出马亲自去招的，很多业内优秀的CEO，都是企业“首席招聘官”。
除了少数特殊资源型行业，只要在市场化的行业，只要观察那些优秀的企业，都是有人才优势的企业。
二、招聘高端人才，正是好时机
对于高端人才，现在招聘其实是很好的时候。
前几天和一个在线旅游行业的公司高管分析他们公司的人才时，说起非典时积累的人才是公司最中坚的一批力量，经历过苦日子，对危机有应对的经验和意识，比较成熟稳重。
中国很多企业比较年轻，经历过周期，行业有过比较大的危机冲击的比较小，很多依赖模式创新就能取得不错成绩的公司，人才的重要性并没有太强的意识。
但是市场环境其实一直在变，有红利的行业会因为进入者众多最终会变得靠管理取胜，越是在平稳的市场形势下，人才越是致胜的法宝。
优秀的人才常常是不需要找工作的人，因为想要积累相当的能力优势，就必须投入工作，心无旁骛，所以在市场好的时机，常常是根本不看机会的，即使是在现在，很多公司裁员，真正的核心骨干也是尽量挽留的对象。
对于发展状况良好，需要人才进一步推动的企业来说，在市场平淡时，正是能看到一些优秀人才的好时候，无论是薪资谈判空间，还是选择余地都会稍大。
我们有不少客户，一边裁员一边还在招人，无非是进行“增肌减重”。
有家有百年历史的德国企业一直是我研究的对象。他们中国负责人就和我说过，每次到这种大危机的时刻，这家企业都重新招一些新领域的人才，为转换跑道做人才准备，历经两次大战都没改变过这种人才战略。
三、真正的优秀人才并不缺乏机会
很多现在还在招聘的企业会觉得在现在的市场情况人才机会少，招人很容易。有些候选人也担心现在的行情，在遇到困境时急于抓住流程快给Offer的企业。（前几周我写的一个案例：怎么才能做对职业选择？）
作为职场中人，其实如果自己有真正有价值，在自由流动的职场上其实并不缺乏机会。
最近我们有位头部互联网客户急要Java的高级工程师，其实Java工程师随便在网上搜搜有成千上万。
但是只要有经验的猎头就知道大厂要的顶尖基础程序员，是猎头最难找的职位之一了，Java哪家IT或互联网公司不是有一堆，谁还不会这些基本语言，可是好的Java人才非常缺。
只要好点的公司都想要找大厂的人，大厂要求更高。
我还记得，当时我们IT团队顾问和我说过那些很朴素的话：
跑过上亿流量和处理上百人在线技术能力能一样吗？
难道这种人才还能批量生产出来啊？
这两种人才虽然都叫Java工程师，价钱能一样吗？
有这样的人才哪家不当宝一样留着，价格能便宜吗？
找到这样的人才，还拖拖拉拉，哪里抢得过别人？
......
我想，真正有这样才能的人何愁找不到工作？
每位做企业的朋友都在感慨，行情不好，但如果找到好的人，还是有很多机会，人才是发展的根本，人才还是最紧缺的，如果不是因为怕用错人，变成了成本，谁不想招人？
但是，如何用人，是每个企业家的修炼的基本功课，这正是普通企业和优秀企业的差异。
而且，优秀的人才常常不是完美的人才。有本事的人常是有脾气的，很多优秀的人并不能做对职业选择。这又是另外一个话题啦。
我们都知道，千里马常有，伯乐不常有。现代有了更多展示的平台，更多的是：千里马不常有，伯乐更可贵。
求贤若渴，在任何时代，最有价值的人才都是求来的。
希望优秀的人才都能找到自己的伯乐，优秀的企业都能得到千里马。
