人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。
人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。
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按照发展阶段，企业可分为成长型企业、成熟型企业、困境型企业三类，对不同类型的企业，需采取不同的盘点方法。
成长型企业是定性和定量的结合。盘点时应做到：关注战略、关注重点项目、关注产品、关注市场。
在成熟型企业的盘点中，需进行大量的定量分析，具体应做到：关注预算、关注人工成本、关注政策、准确。
困境型企业可分为两类：一类是处于衰退期的企业，另一类是遇到较大困难却不一定衰退的企业。对于困境型企业来说，最需要人力资源部提供的关注包括：关注现金预算、关注支付能力、关注市场。
GE在一年内把公司的管理分为四个阶段：Session I和Session II主要指公司的发展目标，其中Session I指公司3年的业务规划；Session II指公司第二年要完成的目标规划。Session C是对公司人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司的一系列目标与计划，是识别人才的过程，也是识别公司发展对人才和组织的需求的过程；Session D是对遵纪守法与诚信的评估。
目前人岗匹配情况怎样？
现有的人员稳定性如何？
影响员工稳定性的因素有哪些？
员工现岗位绩效如何？
绩效高低的原因是什么？
如何改善？
员工的未来发展方向在哪里？
核心骨干是谁？
谁可以进入人才梯队？
人才培养的方式是什么？
阿里怎么玩盘点？一句话，"粗中有细"。有几个我们要看的东西：
1）领导者对于战略、组织、文化是否是贯穿的。
2）组织是不是跟未来有连接的。
3）为了培养人做哪些东西，而不是只关注事情本身。
4）冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台，是不是放到合适的位置。
华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
人才盘点的主要工作业绩回顾、业务规划（核心目标&重点举措）、个人盘点报告模板。
人才盘点方案，对现有高管团队进行全面的关键核心能力测评，并与绩效考核结果相结合，获得完整的高层领导者人员配置现状。对核心领导者进行关注，保留核心人才。对有待提高的管理者给出切实可行的发展方案，优化人员配置。
