先讲讲人力资源从哪来、到哪去、想干啥，这几个常被保安挂在嘴边的哲学思考。
老板用七天建立公司，前六天招聘员工，第七天招来了HR。
一 、创业狗王铁柱
在铁柱国际大饭店还只是胡同口的铁柱麻辣烫的时候，王铁柱一个人管着他媳妇和她小舅子。
在这个夫妻店里，他承包了管理、品控、厨师、财务、人事、保安的大部分职责。说是大权独揽，实际上是操心又费力，起得最早、睡得最晚，做的好吃没时间吃、挣不少钱却没时间花。换句话说，这日子还真叫一个充实。
多年以后的铁柱，回想起创业之初的自己，怎么也没想到一碗麻辣烫，做成了这么大规模。
和铁柱一样，无数的老板们，也做过千万和亿万富翁的梦，谁还没梦见过中彩票，可要真心规划个一步步发展的蓝图，谁也没经历过，还真做不出来。
当初就是想着，生意还可以做的更大点，带着几个伙计给自己的小买卖打个帮手。生意火起来就一发不可收拾，嗯，几个人收拾不过来，就贴广告从人才市场又招来几个人。人头越来越多，生意越来越大，发现有点不对劲了。
团队出现一些问题，自己管不过来了。
赵大宝今天来说要回老家娶媳妇可能不回来了，接下来又得再招一个二砧（就是切菜的），李四倒是很踏实就是太老实了，一脚踹不出个屁来老被客人投诉点错菜，要说还得数孙小虎最能干一个人拎起后厨的面点、凉菜，上个月刚提组长，可是最近资历更老的燕小六好像有点不乐意了隔三差五请假是不是去面面试了……
这一大堆烦心事还头疼不过来，投资人又过来参观说要把铁柱麻辣烫打造成一个连锁加盟的麻辣烫帝国，争取到纳斯达克上市，让米国佬们也尝尝中国特色美食hot-hot-hot~
不过当前你得把员工团队素质提升一下，你看看现在这队伍形象，歪瓜裂枣的。
铁柱遥想春花没怀孕的那些时光，还能在店里帮帮忙，现如今就自己一个人真是分身乏术啊~
于是铁柱就请教隔壁鲁菜馆老王。
老王摸着滚圆的肚子说，这简单啊，看在你媳妇面子上，那啥，我是说，弟妹不在就你一个人肯定忙不过来，我给你支个招，你学我也招个HR人事全搞定，你自己就解放了。
二、斜杠青年大禹
HR最先解决的问题，是老板的管理幅度的问题。
但单纯的管理幅度问题，还算不上人力资源。
公元前1920左右大禹率领众人治水。据不可靠的文学描述，参与的民工规模达20万之众。
《夏本纪》和《山海经》等其他历史文学作品中并没这个数字的记录，或许夏朝的数学不发达，另外史学家和文学家们不Care男主以外的群众演员数量，又不是纪实文学。
即便不到20万，也不会是个小数目。那大禹一个人刻个龟甲发JD，大家再刻个龟甲投个简历，招聘完少说得几年，没有招聘网站真不方便啊。
我估摸着，大概大禹作为舜帝治水的总承包商，分包出去，二包们再分包……大包分小包，小包再拆包……20万治水大军不一会就招募完毕，比如赵家屯治水小分队很荣幸成了第58层承包商。
这样搞的话，这个治水工程应该没有人力资源。
在历史上很长一段时间内，因为没有形成独立大规模经济体，并没有统一招聘、培训、绩效、薪酬政策的需求，团队领导对员工的劳动关系有随意处置权，因此，没有独立出来专门承担人力资源职能的需求和职位。
而较大的经济组织，不是水浒好汉百十来个人手的这种白手创业团队，就是政府机构或军队。
水浒创业初期，人员参差不齐，顶多也就是有限合伙企业，大家排个座分果果，谁进来早入股大就是普通合伙人(GP)，其他都都是有限合伙人(LP)，哪有现代化公司经营管理的意识呢。所以，要说最早的人力资源，那还得说说人数巨大、科级森严的国家机器。
提到国家机器，还得接着说大禹，你要是只记得大禹是个出色的水利学家，那你可就太小瞧人家了。
人家也是一个很多杠的斜杠青年呢，水利家/政治家/军事家/孤家，不仅划分了九州版图，还率部众征讨蛮夷开辟疆土，最后成功走上人生巅峰——受让了舜的王位。
坐上王位的禹表示，王位是个好东西！
于是乎那个夏天，他老人家画了个圈圈，开创了一个中国历史上第一个朝代——夏朝。
从此，国家才正儿八经地发展起来。
时光飞快过了900年，到了公元前1000年左右的周朝，这时候的国家机器已经非常发达。
发达到什么地步呢？简直令人发指，周朝把公务员分为六官，也叫六卿，对应后世的吏、户、礼、兵、刑、工六部，近3000年后到明清时期都还在沿用。你们要是看看《周礼》关于六官的岗位职责描写那你只能自惭形秽了，人家那真叫个严谨。
六官之首是天官冢宰， 也叫太宰，总管全国大事，是百官之官。《封神榜》里的比干就是太宰。
太宰的职责里面明确到“官职”，就是百官的流程优化和工作职责梳理；“官常”，就是考核官员的绩效；“进贤”、“使能”，就是选拔有才能贤德的民众做官；“达吏”，提拔敬业度高的小吏。
讲到这里就不能不说说周朝对官员的绩效考核了，考核主要分两种，一个叫六计，考的能力素质，一个叫大比，考的绩效。
“以听官府之六计，弊群吏之治。一曰廉善，二日廉能，三曰廉敬，四日廉正，五曰廉法，六日廉辨”。
这个六计看上去其貌不扬，跟朗朗上口的社会主义核心价值观比起来，简直土的掉渣渣，但我跟你讲完你就不这样想了。这里的廉是考察的意思。
廉善(Relationship building)，你得会来事，有较好的关系建立能力，和群众打成一片，有群众基础，有口皆碑。
廉能(Achievement Orientation/ Impact and Influence)，你得有事业心和影响力，换句国人最爱说的字眼，执行力强！政令畅通，领导指哪打哪。
廉敬(Initiative)，你得有尽职尽责的责任心，积极主动，爱岗敬业，加班加点不叫苦，放弃休假不叫累。
廉正(Integrity)，你得为人正直，品行方正。
廉法(Expertise)，有原则性和专家精神，坚持自己的主见。
廉辨(Analytic Thinking/ Conceptual thinking)，逻辑思维与概念思维强，遇事有思路。
你瞅瞅，这不活脱脱周朝干部胜任力模型吗？
最牛的还不在这里，要说最牛的还得说说“大比”。
啥叫“大比”？
“对六乡四郊之吏，考其平教治、正政事、考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待政令。”
小红拖拉机再给翻译一下，简单点来说，就是看看基层官员，在教化乡邻，处理政务，发展人口、牲畜、兵器的数目上的具体政绩。
政、教、户、耕、兵，这简直就是一个古代村官的平衡计分卡(Balanced Score Card)啊！
早在3000多年前的周朝，官员考核都知道了要综合考察官员绩效，而不是只看GDP，再看看现在……哎，我还是接着码字吧~
如果有人问，世界上最早的专业人力资源在哪里？
你应该回答，在3000年前的中国。
三、专业跟班HR
那现代的人力资源又有什么意义吗？
至少有三个理由，让人力资源单独分立出来而又不可替代。
1、管理的触手
人事和财务的管理职责，来自于总经理的授权。
随着公司规模的增长，公司的各种关系总是以几何倍数增加，而其中的各种矛盾也占用了管理人员的时间与精力。
如果所有问题都要一把手亲自过问，那这个公司会出现两种情况，一是老板累死了，二是规模发展不起来。
提升老板的效率就是为公司创造价值，让老板从日常事务中解脱出来，同时还不能失去对人力资源的控制，帮助对人力资源进行实时监控和管理。
而发展到今天，老板兼职人力资源已经没有办法满足一个规模型企业的需要，所以，需要设立相应的HR岗位(和部门来专门从事人力资源管理。
2、市场与社会倒逼
早期的人力资源管理职能，就是简单的把员工招过来，培训一下上岗，以后除了领工资、请假、离职这类员工关系工作，基本上不会和人力资源有太多交集。
随着社会的发展，一些关于劳动用工中的反歧视、合规性的法规逐渐完善，使不规范用工的成本和风险激增。而一部劳动合同法，延伸出来的实施细则和相关条例，都已经很厚了，就不提工资支付条例和层出不穷的各种条例了。
即使是情理上认为合理的用工，都未必能符合法律的严苛要求。比如如何证明员工无法胜任岗位，是否做了培训和转岗?
为了降低企业人力资源相关风险，就不得不有人在制订战略、章程和流程等方面，有所规划与考量，建立更符合时代要求的制度。
随着市场经济的发展，人力资源的各个管理职能专业化程度越来越高，企业之间的人力资源竞争日益激烈。
竞争对手推出了新的福利项目，行业普遍推出新激励方式，有些新起来的公司已经开滴滴到楼下钓工程师了……这需要企业不得不应对其他公司的竞争而为员工增设福利，或建立更加促进员工积极性的用工关系，提升管理团队的领导力，营造更良好的组织氛围，以应对人力资源市场的激烈竞争。你要没有HR的敏感性及时去监控和应对，突然一天一个团队被人家整建制挖走了怎么办？
人力资源是企业的首要资源，你说能让企业输在人力资源起跑线上吗？
现在知识性员工占比日益增多，员工创造价值的过程，不同于以往计件制或者计时制的生产员工了。像德鲁克说的那样，员工对着电脑键盘敲敲打打，你根本区分不出来他是在消极怠工还是在全身心投入生产。我们需要一些人帮我们去关注这些人才，不仅要知道如何招聘到最适合的员工，还要建立高绩效的工作系统，为员工扫平工作上的障碍。同时，知道如何让员工工作更加快乐，让员工乐于在公司继续工作下去。
3、粘合剂与缓冲垫
还有一点就是，老板需要保持一个较为稳定的形象，比如老板往往一副和蔼可亲的表情。
但是，实际的人力资源中，却需要一个随时能够唱红脸或者白脸的角色。
既是缓和员工关系的粘合剂，又是员工负面情绪的缓冲垫。
总之，你不能让老板在风口浪尖，冻感冒了咋办。
这点工会做不到。一直和蔼可亲，管理工作还怎么开展？
老板说，行了，那就成立个人力资源部吧。
唱红脸时，让员工知道，是因为老板体恤员工，公司发个某某奖。
唱白脸时，面对员工：我要代表公司来消灭你！
因为人力资源角色的多重复杂性，在信息不对称的情况下，掌握更多权利、信息和专业性。被人力谈离职面谈，大家也还能接受，反正各司其职嘛。要是老板真坐那说，可能就闹起事来了。
所以总有一些人，替老板去唱这些角色时，让事情会显得比较商务，虽然冷冰冰，但是不会太反感。
但有些HR老唱白脸，入戏太深走不出来也挺尴尬的。
四、人力资源会消失吗
如果再来一个行星撞击，那别说人力资源了，整个人类也就蒸发了。
未来的社会经济结构和生产力发展水平不可想象，但是按照现阶段对人类未来的规划，即便发展到共产主义社会，也还是少不了人力资源的。
在关于人力资源发展的讨论上，拉姆·查兰先生说过要炸掉人力资源部。
听完这句话，作为当代唯一的人力资源管理大师，戴夫·尤里奇坐不住了，跳出来指者查兰的鼻子骂，你个龟孙！你倒是炸啊，你个查大炮，说的自己跟ISIS似的！一个商学院教授不懂人力资源就不要瞎bb（以上为尤里奇内心os）。
言下之意，你学过组织行为学吗，人力资源可不是算算账合并个部门就能搞好的？
尤里奇是组织行为学（也算半个心理学）出身吧，心理学的教授总是会嘲笑商学院的教授不懂员工心理的。
拉姆·查兰是商学院出身，从学习到教书都没跨出商学院，他的思维有典型的商学院风格，就是老板思维，财务指标放第一。就比如他说让业务部门人做人力资源老板，这个情况在实际中很常见，不足为奇，但是你要真拔高到纲领性制度普及，那问题可就来了。合着海军司令都必须是陆军调过来，那以后特么谁还去做海军啊，都去做陆军得了。所以拉姆·查兰不仅不懂心理学，还不懂经济学，满嘴放炮的哈佛商院查大炮。
不过他说了一点非常对，当下人力资源有太多事务性的工作，而且没有能有效地关注战略和业务。
而这点呢，不像他只会放炮，人家尤里奇看到眼里，想在心里了！
尤里奇早在2002年的《人力资源最佳实务》(Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)里，就阐述了如何解决这个问题。
尤里奇建设性地提出了 HR 部门的组织架构再设计框架，几经完善，变成今天大型企业中流行的人力资源三支柱，通过组织分工，实现人力资源业务上的专业化和更聚焦于战略与客户，即标准化的员工服务和信息管理(SSC)，针对性的面向业务的对点服务(HRBP)，和专业化的面向组织的专家咨询(COE)。
相较拉姆·查兰的简单粗暴而言，尤里奇的理论则更加生态和具有持续性。
未来市场会发展出更多的人力资源服务商，以及一些软件和系统。这些都将使人力资源的一些人力资源的基础性、标准化工作会通过外包的形式转移到组织外部，而人力资源将会更加专注于复杂和重要的业务，例如对焦企业战略的人力资源体系，人才的招聘和领导力培养，人才激励及组织文化等。
商学院的角度，大多提出的是逻辑上的战略，而关于管理的宏观哲学，实际上我们翻看历史著作早已有之。就是道理上都对，执行起来乏力。
比如你说人岗匹配，《论语》里说“使人者，器之”，就是说在进行员工配置的时候，要按照各个员工的才能与个性特质合理使用。
你又说要用评价中心，《左传》里说“举人之周也”，就是说在招聘选拔时，要通过评价中心全面了解候选人，基于对他的情况作全面考虑而进行提拔。
你又说要加强绩效考核，《墨子》里说“量工而分禄，故官无常贵，而民无终贱。有能则举之，无能则下之”。就是说要对官员进行绩效考核，考核工作能力和成绩差异，分别给予不同的待遇，不能让官员一劳永逸，要建立能者上、庸者下的制度。
你看古人哪条没说到？可是有什么用？说到就能搞好吗？
怎么去了解员工的个性特质？
评价中心怎么运作，如何观察，如何评定？
怎么去有效区分员工的能力和绩效？
管理学界发展了很久，并不是我们思想不够先进。
就跟科学似的，科学无国家，我们在科学上跟国外可以保持比较小的差距。
但是我们在工艺上，就是做不出来航空发动机，连一根圆珠笔芯都要进口。
专业的人力资源，也还有很长的路要走。
