中秋假期，值班小编在整理阿里巴巴争议案例，发现一些很有意思的故事，跟吃瓜的伙伴一起分享，信息量挺大的。
一、佟佳赂案——员工旷工就能直接开除？
（一）案情简介
淘宝因为员工“旷工”直接开除，员工不服，告淘宝。
（二）员工诉求
1、判令淘宝继续履行劳动合同；
2、判令淘宝支付工资损失48000元及25％赔偿金12000元；
3、判令淘宝支付拖欠工资6600元及25％拖欠工资的赔偿金1650元；
4、判令淘宝支付电话费报销款1600元；
5、判令淘宝支付晚餐补助1200元；
6、本案诉讼费用由淘宝承担。
（三）企业抗辩
淘宝认为佟佳赂在2014年10月21日后（除10月27日、11月4日下午和11月6日下午外）一直未到公司上班，经过HR通知后仍未按时到公司报到，严重违反公司规章制度为由，提出解除劳动合同。
（四）法院审理过程
法院最后审理：
1、由于淘宝并未提供证据证明门禁记录和支付宝消费记录是作为对员工考勤的依据，因此，淘宝所提交的门禁记录、支付宝记录并不能作为对佟佳赂考勤的依据；邮件情况、李某及HR陈某的短信尚不足以证明佟佳赂一直未到公司上班的事实。
2、在二审期间，淘宝虽向本院申请了证人李某、陈某出庭作证，但李某和陈某系淘宝员工，与淘宝存在利害关系，故本院对李某、陈某出庭所作的证言不予采信。
（五）法院判决
1、判决淘宝解除劳动合同属违法除，需要支付佟佳赂2014年11月至2015年2月12日的工资54600元。
2、由于佟佳赂经本院依法传唤，无正当理由拒不到庭，对佟佳赂所提出的上诉本院按撤回上诉处理。
二、王庆涛案——CRM录错就被开除，合法吗？
（一）案例简介
员工在CRM系统中录入与事实不符的拜访，被阿里开除，员工不服。
（二）员工诉求
1、确认解除劳动合同违法，支付违法解除劳动合同赔偿金136013.94元。
2、支付2010年9月至2014年3月期间的加班工资20000元。
（三）企业抗辩
1、被告处的规章制度经过合法程序制定，明确规定存在造假行为的属于严重违反规章制度行为，可以予以辞退。
2、原告在调查记录中认可其存在造假行为。
4、关于原告主张的加班费请求无事实依据。
（四）事实经过
经法院审理
1、关于制度
被告处制定的《B2B中供销售处分规定》（20090501修订版）规定“一、严重违规行为（高压线）和处分有下列严重违规行为之一的，由公司辞退……1、拜访/回访/陪访记录造假。
例:1）未上门拜访或回访，但在CRM中记录为上门拜访或回访。2）CRM中录入的拜访或回访内容（如联系人、联系时间等）与实际不符。3）未陪访销售人员上门拜访/回访客户，但在CRM或报表等中记录为陪访”。
被告主张，此制度经过民主程序制定、通过且已向劳动者进行了公示，并提供浙江省杭州市钱塘公证处出具的（2010）浙杭钱证民字第6934号公证书予以证明。
2、关于员工违规
被告主张原告存在在CRM系统中录入的拜访记录与事实不符的违纪事实，且原告知晓公司规章制度中关于“拜访/回访/陪访记录造假”是高压线、违规会被辞退的规定，提供调查笔录二份。
原告质证，称“拜访/回访/陪访记录造假”的规定，公司未书面告知其本人，也未要求学习，其理解的违规内容为“没有到公司客户拜访，却在系统中录入了已经到客户公司拜访”，除此之外的其他情形均不属于“拜访/回访/陪访记录造假”规定的违规情形。
3、关于违法解除
庭审中，被告的调查笔录足以证明原告存在在CRM系统中录入的拜访记录与事实不符的违纪事实。但不能有效证明《B2B中供销售处分规定》的制定符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的情形，故认定被告阿里巴巴中国公司与原告解除劳动合同违法。
4、关于加班费 本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。庭审中，原告仅提供“办公系统网络截图”打印件不足以证明加班事实的存在，且被告不予认可，故原告应承担举证不能的法律后果，原告主张的该项诉讼请求，本院不予支持。
（五）法院判决
1、确认被告阿里巴巴与原告解除劳动合同的行为违法。 2、被告阿里巴巴需要支付原告解除劳动合同赔偿金96047.91元（3557.33元×3×4.5个月×2倍）。
小编简评：即使证明员工有造假嫌疑，直接开除还是违法解除。
三、田勇案——绩效不合格开除员工不一定赢
（一）案例简介
员工绩效不合格淘宝要开除员工，结果员工仲裁赢了不能开除，淘宝反告员工。
（二）企业诉求
被告原系我公司员工，其在我公司的绩效考核中被评定为不合格，不能胜任工作，后我公司为其安排了绩效改进计划，但其连续两次拒绝参加我公司为其安排的培训，拒绝配合改善绩效表现，后其在S2阶段的绩效考核结果仍为不合格、不能胜任工作。
我公司决定对其解除合同，其就双方争议申请仲裁，我公司对仲裁裁决不服，故诉至法院，请求判令我公司无需支付款项。
（三）员工辩称
不同意原告诉求，认可仲裁裁决结果（北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决:原告与被告继续履行期限为2014年4月3日至2017年4月2日的劳动合同）
（四）事实过程
经法院认定：
1、2014年4月3日被告入职原告，担任高级研发工程师，月工资为18000元，双方签有期限为2014年4月3日至2017年4月2日的劳动合同；被告的工资支付至2016年5月6日，最后出勤时间为2016年5月6日。
2、原告2016年5月6日，向被告作出《解除劳动合同通知书》，载明“因您在阿里云飞天八部工作期间，不胜任工作，经公司安排培训后，仍不胜任工作，公司决定提前解除和您的劳动合同……您在公司的最后工作日为2016年5月6日”。
2、原告主张其通过内部的绩效管理系统划分考核周期，每个阶段半年，即分为S1阶段和S2阶段，2015年10月中旬S1阶段考核结果显示被告的得分是3.25B，属于不合格，公司当时就以口头形式告知了被告，其于2015年12月通过电子邮件的形式对该结果提出复议，公司于2016年1月13日回复邮件答复复议结果仍为3.25B。
3、原告于当日向被告作出了绩效改进计划，给被告设定了绩效改进目标，并告知会对其进行培训，但被告在此后的工作中未能完成绩效目标，在fastwork测试服务开发中未能达到作为P6人员应有的开发水平，其从2015年11月16日至2015年12月31日交付质量特别差，工作量少于其他两位P6员工，代码的可维护性差。
4、原告于2016年1月21日及1月27日两次通知被告参加培训，其均通过电子邮件的形式表示拒绝参加培训。
5、原告另称被告2015年下半年即S2阶段的考核周期为2015年10月1日至2016年3月31日，其考核结果依然是3.25分，不合格，故公司以其不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除劳动合同。
6、被告质证意见，对原告的解除行为不予认可，并称绩效考核系统虽显示考核结果为3.25分，但并未显示或记载3.25分为不合格、不能胜任工作，且考核系统系由原告所设定，存在更改的可能性，此外其对考核结果分数为3.25分也不予认可。
（四）法院态度
1、本案争议点——原告解除劳动合同的行为是否合法。
法院认为，根据原告所述，其主张被告两阶段的考核结果为3.25分，而认定被告考核不及格，但其并未就该考核分数属于不合格进行举证，且其并未举证证明解除合同的依据，亦无法证明考核得分的客观性，故其以被告不能胜任工作为由解除合同依据不足，应属违法解除劳动合同。
2、法院判决——合同到期，原告无需继续履行双方所签的劳动合同。 现因双方所签合同于2017年4月2日到期，原告亦无续签劳动合同的意思表示，故本院认为2017年4月2日后原告无需继续履行双方所签的劳动合同。 对于双方劳动合同到期之前的相关权益，被告可另行向原告予以主张。
小编点评：尽管阿里罗列那么多证据，但这次法院并不支持阿里开除员工，赶巧合同到期了而已。
四、吴文新案——关联交易被开除，ok吗?
（一）案情简介
员工在职期间开设公司，被阿里巴巴开除，员工不服。
（二）原告诉求
原告在被告处工作期间，几乎每个周六、周日都要加班，但被告未支付任何加班工资，从未安排原告休年休假，也未支付未休年休假工资。
2009年10月30日被告单方面解除与原告的劳动关系，原告认为被告解除理由不符合事实。
2009年2月6日，因原告在被告处工作业绩突出，被授予限制性股份单位的奖励，并约定首个归属日为2010年2月6日，但被告却没有按照约定让原告享受奖励。
要求判令:
1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金280093元；
2、被告支付2008年、2009年应休未休年休假工资21072元；
3、被告支付2005年8月1日至2009年10月31日期间双休日加班费477360元；
4、被告支付授予的限制性股份单位奖励，折合350000元。
（三）被告抗辩
1、原告在职期间严重违反不得利用工作职权进行关联交易的规定及被告和原告对保密事宜的约定，故被告对原告做出了辞退决定。
证据证明，2008年底吴文新利用职务便利，在得知阿里软件渠道招商信息后，和其妻郑丽英于2008年12月15日出资设立“上海切克信息技术有限公司”，吴文新持有该公司99%的股份，由郑某某持有该公司1%的股份。
吴文新利用认识原阿里软件渠道招商人员的便利，使得该公司成功成为阿里软件外贸版代理商。
上海切克由郑某某日常管理，上海切克仅自2009年1月至2009年9月期间产生的佣金即高达469674元，且阿里软件已实际支付。
2、原告自愿放弃了年休假，被告无需向原告支付未休年休假工资。
被告允许包括原告在内的所有员工视其工作情况自主通过内网PeopleSoft系统提交年休假申请，而不强行安排员工在特定时间段休年休假。
被告对包括原告在内的销售和销售管理岗位实行不定时工作制，原告可自由安排工作时间。
被告对包括原告在内的销售和销售管理岗位实行基本工资加销售提成（客户佣金）的绩效工资制度。
即使原告为提高销售业绩而自行周末加班，有助于原告提高销售业绩而多获得销售提成，被告因此多支付的销售提成已包含原告自行在周末进行加班所付出的努力。
4、被告与原告之间并不存在授予限制性股份单位奖励的法律关系，原告要求被告支付限制性股份单位的奖励的诉讼请求没有事实与法律依据。
原告提交的《ALIBABA.COMLIMITED限制性股份单位计划奖励授予通知书》由案外人ALIBABA.COMLIMITED和原告签署，和被告无关。
（四）法院态度
判决如下：
1、吴文新作为阿里巴巴网络公司的销售管理人员，违反了阿里巴巴《员工处分制度》规定，阿里巴巴以此为由解除双方的劳动合同，应属合法。故对吴文新要求支付解除劳动合同赔偿金的诉清，法院不予支持。
2、对于吴文新主张的加班工资，因其未举证证明，法院不予支持。
3、对于吴文新提交的限制性股票，不能证明系阿里巴巴网络公司出具，法院不予支持。
4、吴文新主张的年休假工资21072元法院予以支持。
小编简评：这个是实锤，开除是没啥问题了。
五、周蜜案——团建摔伤算不算工伤？
（一）案情简介
员工周末做团建摔伤，医疗期结束后离职“被开除”，员工诉阿里。
（二）员工诉求
2007年6月4日，原告因参加单位组织的集体活动时受伤，同年6月7日经南方医院诊断为腰椎间盘突出，后在广州中医院大学第一附属医院住院46天，住院治疗费16893.85元已由被告与市医保结清。
2008年初，阿里HR通知原告已超出了公司规定的治疗期，如果不能立即回公司上班，根据新劳动合同法可有权解除劳动合同，2008年5月15日在原告腰伤未愈，病卧在床的情况下，被告提前解除了与原告劳动关系。
被告因此提出诉求：
1、解除劳动关系的文件无效；
2、赔偿误工费335021.53元；
3、补交或赔偿应缴的社保金28138.8元、住房公积金17424元；
4、赔偿病休薪资24259元和手续费48元；
5、赔偿损失的2008年至2009年公司股份2000股（每股行权价:US$4.54）；
6、请求劳动能力鉴定，并承担相关误工费、社保费、住房公积金、因受伤而减少的股票损失、后续治疗费等费用。
（三）企业抗辩
1、原告周蜜解除劳动合同的原因是其主动提出解除劳动合同，原告书写的离职申请书和一系列的离职手续的办理均是其真实的意思表示。
2、原告所提出的在非工作场所并非因工作所受伤害不属于工伤，我方依法不予承担工伤赔偿；
3、原告所主张的伤害即使是因工作的原因负伤，未经工伤认定之前，也不能享受工伤待遇；
4、关于原告要求赔偿2008年至2009年公司股份2000股也没有事实依据。
（四）法院审理
2007年6月，原告周蜜带领本组成员自费到番禺长隆水上乐园开展户外活动，原告在玩水上滑梯时腰部扭伤。
2007年6月7日在南方医院CT检查显示L5/S1椎间盘右后突出，2007年6月25日到广州中医药大学第一附属医院住院治疗46天，被告公司和医保部门为其支付了全部医疗费。 2008年5月15日，原告周蜜向被告广州分公司提交离职申请，同日，被告广州分公司批准同意。
（五）主要争议点
1、原告带领本组成员去工作场所之外开展活动是否为职务行为？
经本院审定，原告是在周末的非工作日，带领本组成员到番禺长隆水上乐园自费组织活动，其组织的该次活动虽然是响应上级经理罗晶的意思，但罗晶的证言和陈述，以及本次活动的时间、地点和费用承担方式，都无法证明原告周蜜组织的户外活动是属于被告公司的直接安排的工作活动。
2、原告在活动中受伤是否应当认定工伤？
经法院审定，劳动者有权自行提出工伤认定的申请，但原告均没有在一年的法定期间提出工伤认定的申请，故本院认定原告周蜜已丧失提起工伤认定申请的权利，故对该项请求本院予以驳回，并同时依法确认原告周蜜在周末去番禺长隆水上公园自费组织活动时所受伤害不属于工伤，其要求赔偿以及后续治疗费的主张，本院不予支持。
经法院审定，原告没有提供被告公司的何种文件解释或何人可以证明离职意思为离休，而且也没有提供证据证明存在有被告广州分公司许诺半年后可以恢复工作的“协议”等乘人之危的欺诈行为，因此对原告周蜜诉称离职不等同于辞职的意见本院不予采纳，并依法认定离职申请是周蜜真实意思表示。
因此，法院驳回原告周蜜的全部诉讼请求。
这几个案例，大家有什么要说的？
