年底了，对HR来说，世界上最遥远的距离，是你满心欢喜地策划年会，准备年底的员工激励活动，但员工在领着年终奖的同时，却计划着离职！
年底怎么留住员工？这个节骨眼离我们最近的最直接的方法就是激励了，激励怎么做到位？我们从调研报告学习，看数据揭示的激励真相——
毕马威和FESCO（北京）联合发布了一份《人才创新激励与弹性福利》调查报告，这个调研报告的结果较为真实，面向企业HR开展，共有808个有效样本有效样本，HR主管及以上人员占比75%，其中民营企业占达到50.87%，外资企业占28.22%。
我们摘取了其中大家最关注的几个问题：
90后激励强调创新
“90后”和“95后”大批进入职场，他们是最为耀眼的一个群体，成长于资本大潮、内容经济、知识付费的时代，创新、奋进、反传统，由于经济压力不大，在很多人眼中经常是“桀骜不驯”的代名词，很多HR对90后拿捏不定甚至束手无策，毕马威的这份报告给我们HR一个新的激励指引。
报告显示，企业在激励90后时，及时激励与认可（69.96%）和良好的工作氛围（68.23%）最重要。
其实在互联网公司，90后、95后已经逐渐成为职场中坚力量，甚至公司高管。去年智联招聘CEO郭盛说：“最近一年里公司各部门提拔了不少90后鲜肉，人资部门反馈，主管级别及以上竟有30%是90后。”
我们在跟很多同行交流时，有HR提出了一种针对HR的“参与式”激励。所谓“参与式”激励措施就是让他们获得一种参与感，“参与”往往被认为是一种最大的认可，而认可对于90后员工尤为重要，因为他们无时无刻不在渴望被关注，渴望得到这种被需要的感觉，而满足他们的最佳途径就是让他们参与到管理过程之中。
给他们一定的话语权是有效的参与方式，比如，管理者可邀请90后新员工列席公司的各种会议，组织他们进行一些专项讨论，听取他们的意见，也许他们并不能提出什么特别有建设性的意见，但至少可以帮助公司换一种思考问题的方式和处理问题的全新视角。
同时，“参与”也创造了90后与高层管理者沟通的机会。90后崇尚平等、不惧权威，相反，他们更愿意与领导接触、交流，他们深深地知道，这些交流是他们渴望至极的，通过交流，他们可以学习到很多的东西，获得成长的资源。
针对不同级别，怎么激励？
公司最重视的激励对象有哪些？
技术为王的时代，对很多公司来说，技术人员和管理者同样是公司的中流砥柱，关系到公司的发展，企业对这些人才的激励也很重视。
调查报告显示，企业最为重视的激励对象从高到低依次为核心技术人才、中层人员、高管和一般员工及其他，企业选择比例分别是36%、28%、21%和15%。
不同级别，怎么激励？
要想实现激励效果的最大化，首先我们要了解，激励最基本的动因是什么？其实，激励的动因可以用三个词串连起来，即动机—动力—动作。它的意思是如何能够从员工工作的动机开始，转化为员工工作的动力，并最后到达到我们期望员工在工作中表现出来的动作（行为）——这是基于对人性和基本的常识来理解的。所以，作为HR，我们要回到这个原点上来理解和设计激励机制，才有可能抓住问题的根本。
举例来说，华为公司针对不同的员工、不同层级，从动机的角度设计了一些基本的原则。比如，在设计激励机制的时候，遵循“让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感”的原则，激发这三个层次的员工最基本的动力，促使员工表现出高绩效的行为。
调查结果表明也证实了这一点：除了核心技术人员外，企业采用现金和福利激励的比例会随着员工层级的提高而降低。采用股权激励、内部创业/跟投激励的比例随着员工层级的提高而提高，晋升激励的比例在中层人员中应用较广。
同时，随着员工对创业渴望的日益增加，内部创业/跟投激励也成为近年来的一种创新激励方式，悄然被一些公司采用。
股权激励的策略
股权激励方式选择
蚂蚁金服采用股权激励的方式，将42%的股权分给员工，调动了员工的工作积极性。
华为在创业早期就推行了员工持股计划，任正非持有公司1.4%股，其余股份全部由员工持有，没有任何外部股东。符合绩效条件的员工每年按照经过审计的每股净资产购入公司股票，每年享受分红。
腾讯18周年庆，每位腾讯员工发300股腾讯股票（约15亿人民币），去年7月10日发布公告称，发行1787万新股奖励10800名员工，价值42.2亿元人民币。 而针对股权激励，调查报告显示，企业常采用股票期权方式进行股权激励，其次是限制性股票，但股票增值权应用比例较低。调查显示，员工股权占薪酬总额的比例平均为12.29% 。
数据表明，员工层级越低越看重现金激励；员工层级越高，越看重股权激励。
华为说，“让基层员工有饥饿感”。什么是基层员工的饥饿感？它是指基层员工最希望改善的是自己的物质生活条件，因此，物质激励对他们而言，效果最佳。
华为公司有很多的海外机构，其中有很多设立在艰苦的国家，如何激励员工前往这些艰苦地区工作？华为通过给在这些地区工作的员工提供“艰苦补贴”，就很好地解决了这个问题。
比如，在海湾战争期间，派驻到伊拉克的基层员工能够获得的艰苦补贴高达近两百美元/天，最后导致基层的员工纷纷申请前往伊拉克工作，在伊拉克的员工都不愿意调动到其他地方工作。 所以说，不同层级的员工想要的东西是不一样的，实施员工激励的时候，不能一概而论。
怎么做现金激励？
不同职级，现金激励侧重点不同
整体来看，企业应用年度奖金激励员工的方式最为普遍，有70%以上的企业采用这种方式。同时，员工层级越低，采用基本工资激励方式越普遍，反之，采用利润分享激励方式越普遍。
奖金占员工现金收入约20%
在奖金发放方面，不同行业略有差别。其中，房地产业、医疗/保健业、金融/保险业和物流/运输/交通业奖金收入占员工现金收入的比例高于均值。
福利激励策略
员工福利及变化TOP10
我们都知道，福利有物质福利，比如住房、食堂、健康医疗、交通、休假、工作环境……也有非物质的，比如工作氛围、培训、晋升发展、团建、创新组织模式、赋权、挑战、认可。
调查显示，企业为员工提供的初法定福利以外的TOP10福利中，节日福利、员工培训以及体检提供的比例较高，提供这几项福利的企业比例高达70%以上。
弹性福利实施状况
企业实施弹性福利意愿较强
调查显示，约16%的企业实施了弹性福利，且企业未来实施弹性福利的意愿较强，在未实施弹性福利的企业中，约半数以上企业打算在未来实施弹性福利。
弹性福利实施类型
从弹性福利实施类型来看，以实施“部分弹性福利”方式为主，其中，年节、慰问类福利（新婚祝福、新生祝福、妇女节、六一节、司庆、服务奖）是企业实施弹性福利的首选。
看了这份报告分析，对你的激励计划有启发吗？
