在《关于人才盘点，HR应该做好什么样的角色？ 》一文中我们得知人才盘点机制中最知易行难的两点就是盘点会议和盘点结果的应用。
根据多年相关项目经验，光辉合益高级全球合伙人岑颖寅女士建议：人才盘点中关键是先把盘点会议开起来，动起来；流程机制、工作原则等可以逐步建立和固化，夯实基础；结果应用要“从轻到重、从软到硬”。
盘点会议，怎么做？
虽然说盘点会议的事前准备费事费力，但一个成功的盘点会议会让人才盘点事半功倍。
在做一个有效的盘点会议前，首先要有一套清晰的会议原则。
盘点会议的原则
全局观：跳出自己所辖业务或职能，从组织全局的角度对人才进行评价
客观性：以事实和依据进行评价（鼓励举数据或者例子），而不是主观臆断
开放的心态：认真倾听他人的观点，如果有观点和想法就一定说出来（哪怕和主流意见不一样）
达成共识：不要害怕冲突，重要的是在冲突中升华，最后力求达成共识
进行保密：对讨论过程和盘点结果严格保密
盘点会议的流程
有些HR对如何进行盘点会议还没有形成自己的逻辑和判断，所以我们根据多年累积的方法论及顾问的项目经验给出企业做盘点会议的大致流程：
我们先初步将盘点会议分成三个阶段：会前、会中和会后。想要做到行之有效，不同阶段，HR需要做不同的事情。
会前准备。我们建议在会议开始前，先做两项事前准备。一是让被盘点对象进行自我评价，二是让上级做预测评估。
这些准备的目的在于节省逐一了解被盘点者的时间，又可以快速了解人才现状。
集中会议。在会议中除了要进行多轮个人盘点，还应该要进行团队盘点。最后别忘记做一个整体总结。
后续应用。结果的应用是进行会议的最关键的产出，这能帮助组织直接认识人才，具体运用在员工的“选用育留退”和管理上。
盘点结果，怎样用？
针对很多从来没有进行过人才盘点的企业来说，怎样将人才盘点的结果用到实际管理当中是一件很困难的事情。
这需要对结果进行整体校验和汇总，我们建议展示所有被盘点者的各项得分和排名，最终讨论调整形成九宫格。?不懂人才盘点九宫格，难怪你总被怼
致用的关键在于鉴别人才的种类。根据人才的能力和潜力以及绩效，我们将所有人才大致分为四类，并给出相应的管理办法：
超级明星（潜质和绩效都非常出色，具备晋升潜质）
稳定贡献者（潜质绩效良好，值得重点关注）
需改进者（潜质绩效待发展）
不达标者（低于要求）
然后，对人才盘点进行一个总结性回顾，相信HR们也意识到人才盘点是企业的核心管理流程之一，需要企业的关注和人力资源管理者的重点投入。
为了使人才盘点行之有效，需要人力资源管理者建立一个规范适合的盘点机制并学以致用。
一个好的人才盘点能帮助企业对关键人才做到心中有数，对关键人才的优缺点达成共识，实现前瞻性的关键人才规划，最后推动建立企业的人才观和用人文化。
还有一些心里话
从组织层面来说，企业需要从上至下，层层展开人才盘点的工作，每一层负责盘下面一层。其次，要有一个集体讨论的过程，让盘点者和被盘点者都能有机会分享信息、充分讨论最后达成共识。
从人才盘点的发起者层面来讲，HR不仅需要看结果，更需要关注过程，在盘点会议中举实在的例子，使盘点小组全面了解该人才。HR可以通过结合岗位的特性，关注人的特点，以动态的、发展的眼光看人。
由于人才盘点涉及长期的机制和文化，推进的节奏很重要，所以，重要的事情说三遍：人才盘点贵在行动，贵在坚持，在坚持中逐步完善。
来源：光辉合益HayGroup（ID：haygroup）。
