老板递给我一份简历，他说，此人是否录用，看王总的意见。
我接过简历，看上面是个男的，32岁，硕士，名校毕业，目前在职的公司颇有名气，应聘的岗位是量化研究员。
在面试评价表上，王总的评价是：人很聪明，但浮躁。在王总评价的下方，有老板的意见：同意王总看法，录用与否，请王总决定。
那么这就有文章了，换句话说，这人可录用，也可以不录用——录用，可以用他的聪明，解决眼前的问题；不录用，因为此人可能待不长久，做不深入。
由于时间关系，我没有亲眼见过此人，只是听招聘经理说过：此人对量化有一定的研究和见解，就是有点年轻，嫩了点……
招人，不可能招没有任何缺点的“完人”，但是关于“浮躁”的评价，其实挺致命，如果对方不能认识并改正这一点，以后很难成器。以我过去的职场经历，没少见过这种高学历、高智商同时自持甚高的人，入职的时候牛气哄哄，可后来也没做出过什么贡献，就更别谈成就了，反而是这类人喜欢抱怨，稍不如意，他们就跳槽，跳来跳去，过了几年以后，你发现他们还是在原来的位置上徘徊，并没有什么长进。
说到底，这种人底子和潜力都很好，但就是因为他的浮躁，不能静下心来真正做一点事情，没有什么实际产出，有点“聪明反被聪明误”的感觉，甚为可惜！
不过也很难说……
思绪又将我拉回现实中，可能是我想象力太丰富了，或者是领导的评价，影响了我的判断，让我对此人的“画像”以脑补的形式来完成。
兴许此人不是这样呢？
我带着这样的疑问，继续翻了翻简历，在面试登记表上似乎发现了一些端倪。
他在面试登记表上字迹潦草，填写的信息很不完整，应聘岗位、日期、个人联系地址、签名……统统没填写。
不排除确实有一种自我保护意识特别强的人，认为有些信息是隐私不便提供，再说他也有不提供的自由，但是这几项根本不涉及隐私信息啊？
不是我要小题大作，一张面试登记表，其实也是一张测试卷，让应聘者填写就是第一道筛选，能测试出应聘者对面试的公司和岗位是否认真对待了。或许有的应聘者觉得自己来面试就是大爷，就是给你面子，你让我填这个不是让我添堵嘛！不错，在人才竞争激烈的今天，稀缺人才的议价能力越来越高，但是作为用人方，我们也不能一味的去惯、去迎合应聘者，持有这种心态的人，可能本身就不适合你的公司。
而我在这张面试登记表上，发现了对方可能存在的以下几种情况：
填表不严谨、不认真。（你放心让他做量化研究和分析吗？）
不就是一张表嘛，填写太麻烦，根本不当回事。（这样的工作态度你很难让他按照上级的预期走）
简历上相关信息有了，没必要多此一举。（要么你开始声明不填，要么就认真填好，**你愿意招一个总是在工作中搞半拉子工程的人吗）
觉得我们公司平台太小，他看不上。（那正好一拍两散得了）
……
看看吧，在面试环节，多少伪英雄好汉都死在了这张毫不起眼的表上。固然，一张表不能完全反应一个人的态度，也不能跟这个人是否有能力建立一一对应的关系，但却提供了另一番看人识人的角度。
天下大事必作于细。细节是魔鬼。
基于这一点，领导对他作出的“浮躁”的判断，与他在这张面试登记表上的表现是一致的。我不知道量化研究员是不是一定要年龄大才显得更资深一些？但是就此人而言，问题的根本不是出在他“年轻”上，而是他的浮躁，如果他表现出来几分沉稳和少年老成，或许又是另一番结果。从概率上来说，真正的人才，就像一块闪闪发亮的金子，他身上散发出来的光芒是难以掩盖的。
好了，回过头来，这也引发了我的另一个思考：就拿“浮躁”这一点来说吧，在面试的时候，我们究竟是怎样侦测出来的呢？靠的是客观评价还是主观感受？
记得有一次在我的人力资源朋友群里，曾对这个问题有过交锋。
有个公司的人力资源总监写了系列行为面试法的文章，里面有一些实操方法和工具，面试官通过了解应聘者在过去一段时间内的行为表现，预测他的将来表现，能够最大限度的确保面试的客观、中立与公正。
不想群里另一个管理顾问直言：对于HR，通过结构化的面试问题“检验”应聘者无可厚非，但更多的老板、高层管理者却不会去使用这种方法，觉得这种方法繁琐而没有效率，有些识人大师，甚至一眼就能分辨出对方是不是英才。那这些人靠的是什么方法呢？——直觉！
他表达了两点：
其一、问应聘者什么问题并不关键，关键是看应聘者对这个问题的反应和看法。过去发生了什么并不重要，最重要的是，当下这个人，对过去发生了的事情的看法与总结，能够看出他的心态、思维模式和价值观。
其二、在面谈过程中，我们从应聘者讲话的速度、表情、气质、特征，全面体验和感受这个人，并从中收集到有效信息，看对方是否与公司和这个岗位“气味相投”。
他的结论是，用直觉体验的方法，有时候会比科学的面试方法（如行为面试法）更加直接有效。
是不是更有效不好说，但更直接是肯定的。
我很赞赏这个顾问对直觉面试方法的欣赏态度，的确，有些面试问题看似很主观，甚至刺激到了应聘者的情绪，有点“不讲道理”，但也能从侧面侦测到应聘者的情绪管理能力（即“情商”），其实暗合了心理学的一些理论假设，即“直觉”往往来源于潜意识分析的结果，而潜意识比意识更加真实。
不过另一方面，我也觉得这个顾问对“行为面试法”理解不深入，他只看到行为面试法非常注重问问题讲究逻辑性的一面，没有看到通过行为面试法，同样能够考察面试者的思维方式、态度和价值观，甚至考察的更加深切入微，关键在于面试官问问题和挖掘问题的水平。
任何的工具和方法没有好坏，只是不同的身份和角色有不同的使用习惯，当然最好的方式是，面试评估应该让主客观相结合，给出综合性的判断。比方说，HR和面试官要通过行为面试法确保客观、中立，弥补领导者仅靠“直觉”面试的缺陷；领导者要用直觉的方式来感受和倾听应聘者的特质和价值观，用以弥补因面试官重逻辑而忽视身体语言的倾向——看对方精气神如何？是否言不由衷，是否心口不一，是否表现出了自信心等等。
由此可见，王总和老板对应聘者“浮躁”的判断，或许多半源自于他们的直觉，不能说这样做不对，干嘛非此即彼，一定要按照你的科学方法去面试呢？两个方法结合不是更好吗？《红楼梦》里有一句名言：“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”人情练达，这是一种高境界。
人以群分，一个人做到完全的理性和完全的感性都是不可能的，那么，对于今天的HR们来说，招聘优秀人才，不仅要学会用科学的方法去面试他，也要学会用主观感受去体验他，这两种方式同等重要。
在客观评价中隐含了主观，在主观感受中有理论依据，所以，协调和运用好这些非常不容易，这也是我们今天的招聘者所面临的巨大挑战。
