招聘难题经常是人力资源管理者之间探讨的话题之一，经常会看到招聘管理者们在不同渠道、不同地点，对关心的招聘问题进行询问，包括校园招聘、招聘渠道、内部推荐、招聘预算、招聘计划，甚至是小到电话邀约、简历筛选、Offer发放等等，的确是兢兢业业、求贤若渴的在学习。
可是，很多招聘管理者却感言，为何我按照大家说的方法做了，但没有得到你们说的效果呢，为什么我网上参考了很多资料做的制度表单，却不是领导想要的结果，说真，你有没有想过问题到底出在哪？
其实，如果你不能收集足够的信息，就无法做出做正确的判断，既然判断都不一定是准确的，你又怎么能期望改变现状、解决问题，得到你想要的结果呢？所以，要想真正解决问题，就要根据问题对症下药。
是不是感觉说的有点玄乎啊？那我们来看几个常见问题，或许就能帮助你更好的理解了。
一、明确目标，提问有技巧
【真实场景再现】
小伙伴A在微信群里提问：我想问一下大家，平时都用什么招聘渠道啊？哪一个效果最好啊？
小伙伴A：前程无忧、拉勾网
小伙伴C：猎聘网、脉脉、前程无忧，猎聘网不错
这样的场面是不是感觉很熟悉啊？但最后粉丝A是不是得到TA想要的答案呢？我觉得不一定。
每个人心中对效果好的定义不一样，每家公司的情况不一样，每个岗位的情况也可能不一样，热心网友的回答，可能也的确是他们公司的实际效果，但对于小伙伴A而言，却并不一定适用。所以，遇到这样的问题，可能小伙伴A是遇到了以下招聘难题：
●某个岗位，候选人投递的简历比较少
●只是想要拓展新的招聘渠道
●由于招聘预算原因，需要更换供应商
●按领导要求，做招聘供应商对比（服务、产品、价格）
●简历虽然有，但质量高的不多，想多点渠道
……
可能你还有其他各种原因，但无论如何，你的提问并没有说出你真正遇到的问题是什么，甚至没有说你提问的目的是什么，完全是开放式的提问，每个人都在按照自己公司的情况或观点告诉你他们的想法，那么对你而言，你能得到什么？所以，如果你要提问，就必须包含必要的关键词，
●特点（如行业、地域等，缩小问题定义或范围）
●背景（提问的原因、目前已采取的措施等）
●目标（想到得到怎样的结果/效果）
●资源（需要得到的支持）
比如可以这样问：
我现在公司是上海的一家物业公司，之前我们的保安都是外包的，今年公司为了便于管理，全部要变成自招了，我想问一下大家，对于保安这个岗位，大家一般通过什么渠道进行招聘，费用情况如何？
在这段问题描述里，我们可以读出几个关键词：上海物业（特点是劳动密集型）、由外包转自招（明确提问背景）、招聘渠道（提问的目的）、费用（实现目标所需要的资源），这样的描述，更能让你获得精确的回答信息，对于关心的问题，还可以继续进行追问。
二、学以致用，运用有策略
【真实场景再现】
小伙伴Z在微信群里提问：大家有没有招聘管理制度发我参考一下？
小伙伴Y：百度里面有，自己找呗。
小伙伴W：我这有，给我你的邮箱，发给你。
小伙伴T：是要写制度吗？说说具体情况吧
是不是觉得热心网友W给到了小伙伴Z最大的帮助？但结果往往就是戏剧性的，没多久后，Z就在群里抱怨，给到的招聘制度不实用，不能直接使用，基本上等于重新做一遍，但时间太赶了，自己只能匆匆交差应付，结果被领导说了一通。
你是不是也经常遇到这样的尴尬，那么问题到底出在哪？
我们都知道“授之以鱼不如授之以渔”这句话，但是真的轮到我们自己要做制度、表单，或者执行某个项目的时候，我们总寄希望于“它山之石可以攻玉”。但现实是很残酷的，别人家的经验转移过来，不一定能为你所用。我们看到的任何运用得好的制度、表单，其背后都有深层的管理逻辑，而不只是为了管理而管理的简单文字的堆砌。小到表单中希望收集（填写）的信息，大到整个制度涉及的流程与责任人，无不都是体现出这家企业的管理理念。
所以，无论是网上搜到的资源，还是别人给到你的资源，有条件的情况下，要做到以下几点：
1、首先要花点时间去理解一下资源背后的管理逻辑，这样更好的帮助你发现其中与企业不符或缺失的地方；
2、在了解领导对制度、表单编写意图的基础上进行改写，不要主观臆断，否则容易出现与领导意图南辕北辙的情况，极有可能推倒重来，浪费时间和精力。
3、对制度、表单内容进行推演，必要时，组织相关人员小组讨论或意见征询。这样能帮你更好的把整个流程梳理清楚，并减少推动时的跨部门沟通障碍。
4、最后，定期收集反馈意见，不断的更新和修订制度、表单。这样，就能与企业发展需求更贴近，才能真正发挥管理作用。
如果你能参考这样的步骤执行，我相信对于你而言，不仅仅是完成了领导交付给你的任务，而且，对于你了解公司业务、提升管理意识、提高管理技能，甚至是在公司内部的职能影响力都是有所帮助的。
希望当你读完以上两个建议以后，能更频繁的使用提问技巧与运用策略。人力资源管理绝不是一蹴而就的，我们需要的不断的积累，要想将人力资源做好的重要前提之一就是——我们能对公司实现价值，成为不可取代的战略伙伴。
