最近，有个同行在向我倾诉在培训中的郁闷。主要的问题还是她对培训的看法问题。比如说单个课程有效和培训体系有效的问题，她是希望这个培训系统有效。貌似对单个课程的培训有效性，已经有了自己的想法。但对培训系统，却存在了很多的迷惘。
培训的基础有两个，一个是培训的制度。另一个是培训的框架。而处于培训框架最下层的是岗位的任职资格培训。
任职资格培训又该如何建立呢？举个例子，负责社保公积金的劳资专员这个岗位，他要上岗，应该要具备哪些知识和技能呢？从他基本完成任务的角度看，我们可以分解出以下的知识或技能：
1、熟悉《劳动法》、《劳动合同法》、《社保法》、《公积金条例》等法律法规；
2、掌握社保操作流程，具体包括增减员、生育保险、医疗保险等的处理；
3、掌握公积金办理流程，具体包括增员、封存、提取等；
4、掌握社保、公积金年底调整等。
以上知识和技能的培训，是不是比较简单。培训的方式，可以师傅带徒弟，也可以让员工实战一两次，基本上可以上岗了。但在现实中，公司有这样的培训框架了吗？
我们现在需要进一步提高劳资专员的能力，先提个小小的要求：合法合理控制社保费用。在这个要求下，我们又应该如何培训呢？
第一个要求：合法。这就需要去熟练掌握社保法相关的法律政策。
第二个要求：合理。公司满意，员工也满意。包括社保政策的宣导，员工对社保疑惑的解答等，存在沟通能力上的问题。
第三个要求：控制社保费用。这里就要求要及时增减员，什么时候参保，什么人要参保，参保的基数等，准确性都要达到百分之百。
从以上的三个要求可以看出，我们对此员工提出了一个要达到岗位优秀的标准，这部分就是胜任力的培训了。胜任力是怎么培训的呢？我们通过以下步骤来进行：
第一步：先确定这个人是否可以培养。第一个要求的能力就是学习能力，如果这个人没有学习的愿力，学习能力不强，请问能培养发展吗？
第二步：确定要培养的能力。第二个要求涉及的是沟通能力，沟通能力可以分为几个层次，我们就需要提出她需要达到的层次，和评估现在所处的层次。
第三步：确定培养的方式。对于能力的培养，课程式培训只能增加其知识，但是对能力提升的用处不大。所以得用情景培训或者实战演练。什么是实战演练呢，就是在工作中，给培训者挖几个坑，让他多掉掉坑，能力自然增长。
第四步：在培训中多给予支持。作为主管，除了挖坑，也要学会建高楼。适时地辅导员工，指出员工存在的问题，提出期望和建议等。协同员工一起发展。
第五步：适时检查成果，逐步修正方案。在培训的实施期间，定期检查，遇到问题要逐步修正。以目标为导向，系统开展培训。
除了以上的一步，还可以成立行动学习小组，以探寻目前企业或者部门内部存在问题的解决方式。通过这些培训，人才培养的体系也会逐步建立起来。
通过以上，我们基本上把培训的框架搭建起来了。
第一层：是任职资格培训。
第二层：胜任力培训
第三层：解决企业和部门问题的培训
第四层：人才培养的体系。
如果想把劳资专员培养成为招聘专员，又要怎么做呢？这个问题，留给各位去思考了。
