人才招聘是人力资源管理工作的核心工作之一，也是各项HR职能开展的基础要素。校园招聘现正为企业战略人才培养体系的重要组成部分，如何有效组织校园招聘，有效地将方案落地，快速招募到有潜力的大学生，如何有效鉴别人才，如何准确定位评价标准，同时如何有效将雇主品牌渗透到招聘活动中去等等，这一系列问题都是校园招聘的重点和难点。关于如何做好校招这个话题，很多校招大咖、牛人都有分享过，笔者根据亲身经历从以下六个方面浅谈如何做好校招，望各位大神多多指点。
一、开展校招的目的
总的来说校招的目的归根到底无非就是为了招聘/储备人才、品牌宣传等，但要想真正的做好校招，我们必须清楚企业开展校园招聘的真实目的/动机，以便制定更可行的校招方案。关于目的的细分笔者整理以下几点：
1、为企业未来提供人才储备：
A）有专业团队并建立相关机制，注重长期发展/培养（如：华为、阿里、腾讯、百度等大型企业）；
B）无专业团队但有建立相关机制，注重短期内为企业提供服务（如：中小企业）；
2、企业品牌宣传/营销（客户群体校园化）；
3、解决企业当前人力需求：主要为工作技能要求较低的岗位；
4、廉价劳动力：因为校招成本低，相关岗位可替代性强。
注意事项：所谓知己知彼百战不殆，在开展校招之前要清楚的知道校招的目的，同事匹配和衡量提供的资源/支持与目的是否相匹配。
二、了解企业的市场、行业定位
“垃圾是放错位置的人才”，在人力资源管理中我们经常提到人岗匹配，而这一切的工作都是为了服务于企业的运营，为了更好的服务与企业的运营，人力资源从业者要了解企业的业务，那么参与校招的更要了解企业业务以及企业在所处市场、行业中的定位，以便更好的服务于企业，避免只招最优秀的人才而不是招最适合的人才。
三、校招渠道的选取
通过对企业本身的市场、行业定位以及开展校招的目的分析，进行校招渠道的选取和定位。
1、现场招聘（专场招聘/大型校园招聘会）：针对性强、可品牌宣传、费用高、定位不清晰（学校的选取、企 业本身的因素）导致失败的可能性大等；
2、网络招聘：范围广、费用低、企业宣传效果差、不直观、地区性差异导致后续工作开展不便。
注意事项：如盲目的追求985/211等知名院校而忽略本身的需求以及企业提供的资源容易导致留存率低等问题。
四、校招流程的设置
1、搭建团队：确定校招的岗位、人数、校招形式等并成立工作组。
2、宣传：校招的成功与否很大程度上取决于前期的宣传，根据企业的校招需求量身定做宣传方案是非常必要的。
1）宣传资料：画册、海报、传单、展架、网络软文等的设计及制作。
2）宣传实施：可以通过纸质、电子版资料传递招聘会相关信息，通过活动（转发点赞抢红包、在线微讲座等）预热，对于企业校招生源重要的学校可以通过设立相应的项目或者赞助学校的大赛/社团建立长期的影响力和口碑。
3、宣讲会：校招的成功与否除了前期新颖且恰到好处的宣传外，还要精心设计独具匠心的宣讲会，在短时间内通过宣讲会向求职者展示公司最好的一面，以获得广范的认可。
4、面试：面试环节非常重要，要提前设计好面试流程，在面试官团队组建一定要将部门领导纳入，同时面试官团队要提前培训统一相关口径，避免回答问题时对公司相关政策传达错误。
5、录用：对于面试评估的结果需要快速反应，对于优秀的人才要及时发出offer，一避免因等待时间过长而流失，二是给求职者一个心理舒缓，因为从发出offer到报到这段时间比较长，所以offer要及时发出，另外后续也要随时保持跟进（如：建群随时解答学生疑问，辅导其自我职业规划，传达公司实时动态让其提前熟悉公司），避免出现人员放弃而无人替补的现象。
五、校招人员的培养机制
一次成功的校招并不是把人招到企业就结束告一段落了，还需要注重后期的培养，甚至可以说这是校招成功与否的核心点，当然只是出于用作临时人员周转的目的除外。
1、公司内部相关部门都清晰明确校招的目的和公司的要求；
2、建立导师制跟进校招人员的发展，保持良好的沟通、及时了解并解决相关问题；
3、可设置轮岗，通过实践协助完善职业规划和定位；
4、区分校招人员和其他正式员工的培养以及心态，不能因为怕流失而放弃培养（此项对应公司的校招目的和期望）。
六、校招人员的发展通道
良好的培养机制是留存人员的一大法宝，但最核心的还是希望合适的人才与企业的长期发展，那么就要设置和打通校招人员的发展通道，充分考虑企业内部和外部的因素，避免成为培训学校。
