哈特的契约理论从企业契约性质出发，研究企业契约的不完全性，首先，一份契约不可能将未来发生的事情均包括，第二，即便将来可能料到，但无法把所有事情均在合约时把各方必须采取的行动与权利义务关系完整写出来。第三，即便都写出来，发生争议与第三方裁决时也难以实现。
心理契约言源于心理学，契约理论在企业人力资源中有广泛应用。理论上可分为交易契约、关系型契约、理念型契约，无论哪一种契约，均是为劳资双方达到和谐关系与平衡，激励员工努力地工作，而企业持久经营与获得利润。从企业人力资源的招聘、培训、绩效、员工关系等方面分析。
第一，招聘。招聘是企业人力资源部门的一个工作模块，企业持续发展需要不断招聘新员工，选拔何时人才，应聘者为企业提供简历。人力资源部门的招聘过程实际上是招聘方与招聘者双方双向选择的过程，招聘者达到了招聘方的心理预期与契约，招聘方把企业岗位需求、职责要求、薪资待遇等做一个大致呈现，企业不一定招聘最优秀的人才，而是与岗位需求最匹配的人才，当应聘者与招聘方双向达成了契约，双方达到一个平衡与和谐。
第二，培训。培训的过程中，培训者希望获得一些专业技能知识或岗位能力提升有关的知识或技能培训，而培训方能够满足培训者需求，提供相关技能或知识培训，能够通过培训过程达到预期设定目标，培训方表示，在某一个时期内，通过怎样一个培训方法或方式，帮助培训者达到预期，而培训者与培训方在双方培训过程中交换的信息符合预期，与预先设定的契约相吻合，那么，双方实现了愉快的培训过程，
第三，绩效。企业如何提高员工心理契约与绩效是第一步，而许多学者已经开始研究有关于契约与绩效有关内容，哈特的不完全契约理论，是人们进一步思考企业所有权与经营权，在复杂环境下，决策分类可以成为绩效分配的替代形式，看起来很抽象，然而，契约理论在企业广泛应用，企业给员工的工资是基于工作时间还是绩效，是基于基本工资还是持股多少，有学者甚至通过心理契约多维度因素为基础，建立员工绩效的多因素变量分析模型，探寻绩效与契约的关系与特征。
第四，契约与薪酬福利。员工公司基于固定工资还是绩效工资呢？具体情况具体分析，霍姆斯特朗曾经发表一篇论文，为薪酬制度提供了些许解答。雇员当前薪水并不明确与绩效挂钩，公司可能会通过激励来鼓励员工做出奖励，以降低跳槽率。霍姆斯特朗提出了职业生涯模型，从动态角度分析。有许多因素可能会影响员工行为与业绩之间的关系，在相对稳定环境中，薪酬与绩效联系更紧密。团队合作中，绩效反应小组付出，有些成员可能勤奋而有些可能偷懒，霍姆斯特朗在指出，通过更灵活的薪酬，给那些勤奋员工更多，而偷懒员工更少，并不是总是相同。激励机制对企业发展的作用，提出用线性规划、多维任务激励、最优激励结构等理论，进一步完善了企业激励理论，对于国企改革、完善激励机制、促进国企效率提高，或有借鉴意义。
第五，契约与员工关系。企业为了达到最和谐以促发展，可能会对契约调节，使得员工心理契约达到平衡，促使员工努力工作，契约看起来似一种非正式非书面的心理暗示，具有凝聚力企业文化能够有助于员工心理契约达到平衡与和谐，及时沟通，满意度调查等方式了解员工需求，从而达到企业雇主与员工之间的心理契约。
不完全契约理论在企业中有广泛应用，薪酬方案怎么设计，绩效考核如何进行，晋升制度是怎样的，招聘与员工关系如何做得更好，契约理论或给企业带来价值思考。
