很实在的问题，也很理解客户的想法：正为绩效考核在纠结，同时也希望投入成本看到成效，心理上得到保障。
绩效管理是任何企业都不得不做的一件事，无论你反对或认同，他都在你企业里客观存在着，只是不同的使用者，使用的效果迥异。绩效考核的成效体现在哪里？略述于此。
1、统一目标、明确责任、传递压力
绩效指标体系将公司、部门、员工的目标任务统一起来，将企业的任务落实到每个人头上，从而实现了责任的明确和压力的传递。在工作中下属对自己的指标负责、上司根据指标管理下属。责任明确、条理清晰，杜绝扯皮无绪。公司上下朝着统一的目标奋斗，不会偏离走样。这正是德鲁克倡导的“目标管理与自我实现”的追求状态。
典型案例比如，某跨国集团企业的员工，每到年初就都等着自己的kpi下来，否则工作就没有方向。kpi 下来后，各分子公司部门员工清楚了自己全年全月的努力方向，以及需要哪
资源支持，该做什么，员工们“不用扬鞭自奋蹄”。
2、实现公司和员工利益的捆绑
绩效考核的结果是公司和员工都密切关心的事。对企业来说是人工成本与产出的费效比；对员工来说，考核结果与其收入、职务升降、培训等直接相关。
员工考核结果好，则公司给予正激励；员工考核结果差，则公司给予负激励。绩效考核使公司和员工在利益方向上达成了一致，实现了公司和员工利益的捆绑。
3、营造业绩任务导向的企业文化
绩效体系运行的好的企业，公司上下工作均以指标为导向，破除人浮于事、扯皮推诿的积弊。各部门、岗位只和自己的目标值比，不再需要耗费精力搞关系、搞平衡（传统的人事考评就是跟谁关系好，就给谁打高分，典型的鼓励搞关系，不搞工作）。
指标业绩导向下的企业，其管理风格、内部流程、制度、员工行为习惯等，必定也是以业绩任务为导向的，而这些也正是企业文化的表现形式。
4、提升内部公平和效率，促进产出
体现为员工业绩得到客观衡量激励。努力者得到回报，懒散者给予惩戒，不再是干得好坏一个样，吃大锅饭。这就解决了公平问题，而公平正是激发员工创造力、生产力的一个重要源泉。
有了公平和激励，员工就有动力，工作效率自然提升，产出也就是顺理成章了。
这里有个问题必须明确下，有的企业希望看到绩效考核和销售业绩等直接挂钩，比如希望有了绩效考核，销售提升X%等承诺，这个要求是不切实际的。
比如一个销售人员超额完成业绩X%，绩效考核和提成制度在其中肯定起到了很大的驱动作用，但是并不能说绩效考核这个体系产出了多少业绩。同时影响销售员业绩还有其他内在和外地的因素，比如产品质量技术、团队支持、行业经济环境等等。所以那些指望“一考定乾坤”的想法要求是不切实际的。
绩效考核不是万能的，但是一个企业没有考核激励机制却可以说是“万万不能的”。
5、规范管理流程，提升管理者技能
比如在建指标、建考核流程、使用绩效考核表单的过程中，会对原有的部门、岗位职责进行优化，强制各部门遵循规范的考核流程，要求各部门使用统一的表单，对原有的数据统计系统进行优化梳理等，这些能对企业基础管理流程起到较好的优化作用。
同时好的绩效考核机制，也是好的管理机制。各级管理者在使用绩效考核机制的过程中，会学会运用指标管理团队、进行制度性的面谈沟通、评价激励下属、发现问题、培训团队等，而这些技能，无疑是一个合格管理者该具备的，也是公司需要的。否则领导不会带团队，将是公司用人的失败，也将极大影响部门和公司的工作成效。
绩效考核的效果不止于此，其余诸如对战略的优化执行作用、对企业转型的助推作用等，此处不再赘述，供同道参考。
来源|邵前锋
