看人不走眼，就是要真实还原候选人才的面貌，准确评估其能力和态度，然后和公司的要求进行对比，通过匹配程度来判断其是否为适合公司的人才。所以我们主要看两个方面：
第一是冰山以上部分，也就是候选人才具备的能力。合适的人才需要将自己的知识、技能和经验运用到新的岗位上来并对公司做出贡献。因此，我们首先要看其是否具备胜任公司工作的能力。
能力是个比较宏观或者比较务虚的概念。我们可以将能力进行适当的细化并定义适合公司的标准。一般来说，能力包括了侯选人才的知识、经验/技能和智商。在招聘工作中，知识主要是指对相关工作所需要的理论知识的掌握程度。比如网站开发工程师需要掌握php技术的专业理论知识等等。经验/技能主要是指侯选人才对本行业或者本岗位积累的工作经验、工作技能，能够很好的完成本岗位的工作要求。比如软件公司的销售经理会要求侯选人才之前有丰富的销售经验和技能,包括寻找客户、拜访客户、商务谈判、合同签订、合同执行等等方面。而智商主要是指侯选人才的逻辑思维能力、判断能力、分析问题解决问题的能力等等。不同的公司不同的岗位对智商的要求不一样，这里就不一一赘述了。
第二是冰山以下部分，也就是看态度或品德。这部分是人才内心的真实写照，也是人才内驱力和主观能动性的体现。良好正确的态度或品德，将极大的提升人才对公司的贡献和价值，反之，则对公司的破坏性很大，高层次人才的表现更加明显。
在实践工作中，态度和品德一般会从这几个方面来看。首先是诚实、正直。不管是在公司里还是在社会上，诚实正直都是每个人才的立身之本。其次是成就动机，也就是看侯选人才是否积极上进，是否对公司或者岗位有浓厚的兴趣，愿意竭尽全力去完成岗位的任务，并和公司一起发展。第三是团队合作。随着社会的发展，每项工作都需要一个团队去协同完成，因此团队精神对于完成一项工作变得非常的重要。团队合作主要看侯选人才有没有开放的意识、合作的心态，能不能很好的和团队里面的人互相帮助、互相协作，一起完成工作任务。
能力和态度的细化有利于我们明确要看什么，同时我们可以根据公司和岗位的具体情况来定义每个细化项目的标准、权重等等，这样才能更好的指导我们的招聘工作，也为看人不走眼打下坚实的基础。
当然，德才兼备是最理想的状态，然而现实中未必如意，没有十全十美的人才。因此，不同层级的候选人才对德才的侧重点或者权重有所差异。低层次的人才，更强调才，也就是冰山之上部分，要求人才具有很强的完成本职工作的知识和能力。因为低层次人才工作范围很小，仅仅对个人或者很少人的业绩产生影响。而对于高层次的人才，更强调的是冰山之下部分，要求人才具有正确的价值观，准确的对自己的认知，良好的社会动机等等。高层次人才工作范围很大，对整个公司的业绩都会产生重大影响。一个德有问题的高层次人才，才越高，对公司的破坏也越大。举例来说，如果一个工人“德”有问题，可能会产生一个废品;而如果一个总经理“德”有问题，可能会导致一个公司的灭亡。
看人不走眼，我们怎么看?
怎么看才能保证看人不走眼包括了很多内容，归纳一下，主要是以下三步：
第一步，看前准备，准确充分
为了保证看人不走眼，我们看人前要做好各项准备工作。首先我们要充分明确岗位对人才的需求，包括工作内容、责权利以及对人才态度的要求。甚至不排除某些公司还有一些类似毕业学校、出生地等特殊要求。其次我们要充分理解公司倡导的价值观、企业文化等。然后我们要通过简历认真研究人才过去的工作经历、工作业绩、曾经服务的公司、行业等。接着我们还要仔细准备看人要提问的问题，以及对候选人才的观察“点”。最后我们还要安排好看人的时间、地点等等。细致的准备工作将为我们“看人不走眼”打下坚实的基础。
在“看前准备”步骤中，笔者要特别强调的是对公司岗位需求和企业文化的掌握。“知己知彼，百战不殆”，而“知己”也是一个很难的工作。笔者在十多年的HR从业经验中，对这点感触很深。很多的HR拿到招聘需求的时候在第一时间就开始发布招聘信息、收集简历和开始面试。结果发现挑选出来的侯选人才都不符合业务部门或者公司领导的要求，通过反复的试错最后才确定了岗位真正的需求。这样既浪费了时间和精力，使招聘效率大打折扣，达不到想要的效果。
第二步，看中仔细，明察秋毫
看人的过程，首先就是提问。关于提问，有很多的方法，如结构化面试，非结构化面试，压力面试等等。笔者比较推荐STAR面试法。
所谓STAR面试方法，就是请候选人才描述一个案例，要包括在什么情境(Situation)下要完成一个什么任务(Task)，候选人才采取了哪些行动(Actions)，最好取得了一个什么样的结果(Result)。
在看能力的时候，STAR面试法可以充分考察侯选人才的能力水平。举例说明。面试销售经理的时候，通常候选人才都会对自己的销售能力充满自信。我们不要仅看其自信，更要请他描述一个成功的销售案例。我们需要详细的询问其公司的产品、竞争对手及市场情况，然后他在什么情况下需要去攻克一个什么样的客户，而他通过哪些具体的工作最后取得了什么样的结果，成功的地方有哪些，还有什么需要总结和提升，等等。通过详细的了解这个案例的情况，尽可能让我们对这个案例信息对称。信息越多，越利于我们判断候选人才的能力。
STAR面试法同样适合于看态度。我们不能直接去问侯选人才关于态度问题，比如你是否积极上进，是否具有团队精神等等。我们要通过一个具体的案例来考察侯选人才的态度。比如请候选人才描述当某个项目遇到困难的时候，他为这个团队具体做了些什么工作，最后取得了什么样的结果等等。通过这个案例，我们可以分析侯选人才是否诚实正直，是否积极上进，是否具有团队精神等等。
STAR面试法主要通过具体的详细的案例描述来还原候选人才的真实面貌，而不是任由其夸夸其谈。很多侯选人才特别是“面霸”们已经熟谙面试之道，对于一些常见的特别是宏观的问题成竹在胸。这时候更需要一些具体的问题来考察他们的能力和态度。“魔鬼藏在细节中”，通过一些细节来让“魔鬼”显出原形。
看人的过程，除了提问或者回答候选人才的提问外，更重要的是倾听和观察。我们要仔细记录候选人才的各种表现，充分收集候选人才透露出的各种信息，特别是要注意侯选人才在相同或者类似提问的回答上是否前后一致。这些将保证我们的“看人不走眼”。通过仔细倾听和观察侯选人才的一言一行，我们能够更加准确的判断候选人才的能力、态度。特别强调的是我们看人过程中要注意对侯选人才非语言行为或者语速、人称等细节的观察，比如眼神、手势、身体姿势、表情等等。在我们营造的看人环境良好，候选人才不紧张的情况下，眼神游离、环顾四周就说明了候选人才在撒谎或者自信不足。说真话或者自信的人才眼睛会正常对视，眼神坦诚。同样，手势夸张，或者不断摸鼻子、摸下巴、搓手等行为也反映了候选人才撒谎或者不自信。另外，表情僵硬、东张西望也会反映候选人才的撒谎或者不自信。因为趋利避害的本性，每个人才都会尽量伪装自己，而可能一个小小的细节便暴露了他的真实面目。
看人的过程中，部分公司还会运用到一些笔试和人才测评手段，比如智商测试、DISC、16PF、九型人格等等。笔试能够在一定程度上反映侯选人才对于知识的掌握程度以及智商的情况，对看某些岗位比如研发的人有较大帮助。人才测评能够提供一定的参考信息，不过笔者认为看人的主要判断力还是来自于扎实的工作加看人经验的积累。
另外，看人的过程中还要注意排除一些自我因素的干扰，克服“类我”、“首因”、“近因”、“从众”、“晕轮”等各种心理定势。比如看人者不要因为是校友、老乡或者因为第一印象好就容易得出候选人才适合公司的结论。
第三步，看后调查，反复论证
现场看人结束后，我们还应该和候选人才之前的主管进行沟通，了解其在原公司的能力、业绩、态度等，为最后的结论提供参考。根据心理学的研究成果和实践经验，笔者建议对于一些高级职位侯选人才的背景调查，重点调查一下其童年时期的一些表现。因为人的态度、价值观等在童年时期已经形成，且很难改变。也就是中国老话说的“三岁看大，七岁看老”。
同时，一般来说，候选人才要经过好几个人看，才能最终决定。因此，我们可以组织看人的人对候选人才发表各自的意见并讨论，同时结合背景调查的情况，最后得出是否适合公司的结论。
看人不走眼对我们的要求
看人不走眼对我们自身是一个挑战，要求我们具备很高的看人知识和技能(冰山之上部分)，同时也要求我们具有良好的态度(冰山之下部分)。
看人其实是面试双方类似于“矛”和“盾”的博弈。要么是我们的“矛”锋利，最后戳穿了“盾”，看透了候选人才的真实面貌，准确的评估了候选人才，做到了看人不走眼;要么是我们的“矛”不锋利，“盾”固若金汤，被候选人才蒙蔽，看人走眼。因此，我们要不断提高自己看人的知识和技能，积累看人的经验，让自己手中的“矛”更加锋利，能够轻而易举的戳穿候选人才外套的“盾”。
除了看人的知识和技能，更重要的是我们要有良好的态度和品德。我们要认同公司的价值观和企业文化，正确认识自己在公司所处的角色和定位，站在公司的角度去考虑问题、解决问题，而不夹带任何个人私利，并积极上进，努力拼搏。如果我们从个人或者部门利益角度出发去评估、判断人才，看人能不走眼吗?
看人不走眼既是对我们的压力，也是我们素质的展示。看人不走眼是既对我们的挑战，也是我们价值的体现。面对压力，迎接挑战，只要我们态度端正，不断地总结提升看人的知识和技能，相信看人不走眼的目标能够实现!【来源:人力资源总监】
