1、审简历
第一关要确保简历符合要求并真实准确。常使用资格审查法，即：审查求职申请表和有关证件是否符合规定条件的一种初步筛选方法。审简历的基本依据看是否符合岗位素质要求，通过简历审查来判断其真实性、可靠性。面试者要重点看几点：整体审查重点看态度和诚信度，局部审查主要看学历和专业基础、看证书真伪、看证书含金量、看目标协同性、经历复杂度及含金量和看企业的性质及规模。一般在对员工进行整体审查时，至少要看两眼。
第一眼看态度。重点看填写内容是否完整无漏项，字迹是否潦草、有无错别字，以及工作经历的完整性。透过这些，可以看出应聘者的求职态度是否端正。
天津卫视求职类节目《非你莫属》中，在座的12位老板对应聘选手填简历的态度格外重视，记得有好几次，老板们发现有的员工填写简历有漏填项现象，比如有的漏填“期望薪资”一栏，还有的漏填“证明人”、“联系方式”等项目；此外，还发现有的员工，尤其那些应聘财务会计的岗位，在填写简历时，字迹非常潦草，不易辨认……当发现这些问题时，老板们一般情况下，都会直接向应聘者提出来，态度不够认真、端正，甚至还直言：如果现在不是在求职，提交的简历表是你的工作成果，那么可以直接说，这样的工作成果是不合格的。这样一来，求职者在老板们的心目中立马就打了折扣。
态度、潜力是老板们看重的第一要素。大家经常引用心理学家马斯洛说的“态度决定命运”的逻辑来说明这一问题：态度改变，习惯跟着改变；习惯改变，性格跟着改变；性格改变，人生就跟着改变。因此说：态度决定一切。也许求职者现在的能力还不符合要求，但一旦具有积极向上的工作精神，锐意进取的斗志，你的能力很快就会因为你的态度改变而改变。
第二眼看诚信度。有的简历前后矛盾，说法不协同，一看问题百出。比如：有的简历在时间关联度方面存在问题，因果关系矛盾，有明显的端倪，说明求职者要么是笔误，要么就是不诚信，在伪造自己的简历。在对简历进行局部审查时，至少要看五眼，通过看这五眼来有意识的来深挖和简历相关的信息内容。
2、看学历和专业基础
学历这一块，不仅要看学历层次，还要看是哪个大学毕业的，是什么性质，是函授、成教、自考、电大还是全日制统招。专业基础这一块，主要看所学专业是否符合招聘要求。
有位求职者来某公司面试，填写了一份简历，其中：学历/本科；毕业学校/复旦大学；专业/企业管理，证件/国际注册人力资源管理师。当真的看到其毕业证书时，才发现原来是自学考试。再看第一学历是中专，专业是音乐。然后又自考了一个本科，专业是企业管理。再看看这个国际注册人力资源管理师证，原来也就是一个培训机构组织的一个七天高价培训课，也没经过严格的考试而直接发的证书，然后这就成了这位求职者到处炫耀的资本了。看到这种情况，从学历和专业基础这一块来看，打分相对就要低一些了。
从招聘经验来看，有良好的学历基础固然重要，但专业基础相对学历基础来讲显得会更重要，因为，专业基础是其能否迅速掌握业务技融入组织团队的关键基础，
3、看证书真伪
这些年造假学历的情况比较多，国内的打工皇帝唐骏先就不说，国外的一些知名人士对这也很感兴趣：雅虎CEO汤普森在大学文凭上造假。汤普森曾表示自己拥有石山学院“计算机、会计学士学位”。后来证实他只拥有会计学士学位，拥有计算机学位是一个“无心的错误”。日本周刊志《周刊文春》发文，直指目前日本专栏作家加藤嘉一，称其自称的“曾经考上东京大学”不实，并同时列举出他履历中的其他疑点。加藤嘉一在其日文官方网站上发表博文，承认自己“并没有考上过东京大学”。造假者必须承担其缺乏诚信意识带来的社会后果。当学历造假一事为媒体曝光，作为公众人物除了须勇于承认其错误以外，也必须承担起其名誉地位受损的社会代价。
延伸到企业内部招聘环节，企业管理者应学会通过一些科学的方法来辨识所持证书的真伪，藉此来进一步了解求职者的诚信度，借以对求职者的品行进行综合判断。
在面试询问中来了解应聘者是否再说谎，比如可以询问所在大学的具体位置，所在学校的辅导员和老师的姓名，学习过哪些具体课程，甚至还可以就有关学习过的课程内容进行进一步询问、了解情况。如果这些基本东西都含糊其辞的话，那就可能是有问题的，甚至还要进一步去研究核实，
4、看证书含金量
不是每个求职证书都有一样的含金量，也不是所有的证书都可以被认可。
2014年，国家发布了《关于取消和调整一批行政审批项目等事项的决定》（国发〔2014〕27号），在取消的11项职业资格许可和认定事项目录中，包括了房地产经纪人、注册税务师、质量专业技术人员、土地登记代理人、矿业权评估师、国际商务专业人员、注册资产评估师、企业法律顾问、建筑业企业项目经理、水利工程质量与安全监督员和品牌管理师。
为了避免资格证书泛滥的情况，据说今后国家还会逐步取消一些资格证书。这从某一个角度来看说明这些证书对求职者日常工作指导价值不大，关键还是要靠实打实的能力。
那么，从哪些途径来了解证书的含金量呢？
一看是不是获得经过国家统一考试颁发的证书。现在正规的资格证书都是在网上备案并且是可以查询的，查不到的证书一般可信度较差。
二是查询是通过什么途径所获得的证书。有的人员到一个地方上了几天课，开卷考试发了张证书，到处炫耀，其实证书名头也挺大，如国际XXX高级证书，实际上一钱不值，根本不具备竞争力。
三是还可以通过该类型考试的通过率来侧面了解其含金量。有的证书通过率在80%以上，说明这类证书的含金量不高。而有些证书通过率仅仅在10%左右，比如注册会计师证、律师证和建筑方面的一些证书，通过率相对都较低，含金量相对就比较高些。第四眼看目标协同性和经历复杂度。
有的求职者职业发展不协调，一会学这，一会学那；一会干这、一会干那，学习、工作的内容都不咬合在一条线上。对于干什么都不精、都不能坚持到底的求职者，用人单位一般也不是很喜欢：
小赵就是这样一个人，在求职时，说自己经验很丰富，在三年的工作时间内，换了十几种工作，企业中涉及到的产、供、销、人、财、物岗位几乎都干过。但在求职时，当面试官看到其简历表时，对其又很失望，三天两头换企业，求职岗位还不在一个系统内，一会干生产、一会干销售、再一会又干行政，所处的产业又很杂，一些问题又不能深入的沟通交流，一深入对方就“卡壳”不知道该怎么回答。这种情况下，面试官就决定放弃了。
干任何工作，尽量在一个系列上发展，或者换业不换行，学习也要在这个系列上学习，这样，就容易让自己的工作经历、学习经历能有效助推个人事业的发展，否则，往往会徒耗精力无所果。当面试官看到非常复杂的经历时，往往会考虑是不是要另外选择了。
5、看经历企业的性质、规模
当求职时，如果求职目标企业和自己以往所经历的企业的规模、性质不匹配时，无论经历多么丰富，也往往不受欢迎。一般情况下，在人才匹配时，管理者都喜欢寻求个人职业发展经历和求职目标岗位所在企业保持相对匹配的人才。
比如说：从规模上讲，一个做过中型规模水泥制造业财务岗位的员工，就要考虑找另一个同等规模或偏上的水泥制造业的财务岗位；一个做过做过大型商场服务业采购岗位的员工，就要尽可能的还在同类型、同规模的商场来做类似岗位的工作。但求职意图完全可以说想在某个方面寻求突破，这个是可以的，比如：为了寻求更大的发展空间、更高的薪资要求、为了和家人团聚返回故里工作等等，都是都不是企业所在意的。从性质上讲，如果你以前在外资企业做过，就相应的还找外资企业，这样会容易适应目标岗位。这样相对比较匹配的职业经历往往对个人求职来讲是加分的。【作者：孔祥民 来源：清华大学出版社】
