岁岁年末，今又年末。对于有钱又任性的企业，年底则是挖别人家墙脚的大好时机；对于砸锅又卖铁的企业，时下是如何搅活 2016 年苦水的煎熬时刻；对于年终奖即将花落的员工，时下是细算小九九的时光。
01、公司裁员持续进行
2015年注定是不平凡的一年。 真真假假的裁员信息，在不断地造谣、 辟谣、 证实的过程中上演了人间悲喜剧。
我们已经无法辨别其中孰真孰假，只好姑妄言之！
BAT:
阿里巴巴：9月1日， 缩减校招。 从3000人降到400人。
百度：2015 年 10 月 20 日，暂停大规模社会招聘，宣布正常校招。
腾讯：2015 年 10 月 20 日，外包招聘全部暂停，采用新的管控模式。
汽车行业：
10 月 2 日，安全带和安全气囊制造商奥托立夫总裁表示，要加大中国地区的裁员力度。
10 月 12 日，北京首创轮胎解除了 1000 多名合同工的劳动关系。
银行业：
7 月 19 日，《泰晤士报》报道称，巴克莱银行计划在未来两年裁员 3 万多人。
美国最大银行摩根大通今年已在消费者和社区银行业部门裁员约 1 万人。
传统科技行业 :
7 月 8 日，微软对外宣布将裁员 7,800 人，约占员工总数 7%。
8 月 13 日，联想称重组移动部门并在全球范围内减少约 3200 名非生产制造员工。
石油行业 :
9 月 2 日，据《休斯顿记事报》报道，康菲石油公司将在未来几周裁员 1800 人。
10 月 19 日，北海地区最大的独立石油勘探企业之一EnQuest 总裁表示年底前将再裁员 16500 人。
10 月，曾经的证券“妖股”暴风科技被曝裁员比例高达 30%。
媒体业 :
1 月 9 日，搜狐被曝将进行大规模裁员。CEO 张朝阳随后辟谣，而后还是被证实裁员约 2000 人，占比 13%，其中包括畅游的 1000 人。
7 月 3 日，BBC 宣布将裁减 1000 名员工以填补收视费亏损的三分之一。
9 月份，凤凰网被曝将裁员近四分之一。
互联网行业:
2015年初IBM被曝料将裁员11.8 万人， 随后遭到否认，IBM 似乎并不准备单次大规模裁员，其裁员行动一般倾向于零零碎碎长期不断地进行。1 月 21 日，全球最大的国际贸易电子商务平台 Ebay，裁员 2700 人。3 月 18 日，雅虎公司裁员 250-300 人，关闭雅虎中国北研中心，退出中国市场。7 月 18 日，微软公司裁员 7800 人，10 月份，又裁员1000 人，涉及多个业务领域和不同国家的雇员。与制造业迁移、移动互联有关的重组以及与之相关的裁员，已经深刻影响到了公司对员工的配置。以往很多企业对于人力资源的工作往往喜欢做长期的规划。但已经有很多人认为再做这样的事情，意义已经不大了。对于裁员，很多公司都很迷茫。不过，如何在裁员过程中不伤及企业的根本依旧是 HR 们需要慎重推敲的问题。
02、企业换帅此起彼伏
2 月，滴滴快的合并，快的联合创始人吕传伟销声匿迹，传闻称他获得 6 亿美元离开。
4 月 13 日，北京俏江南投资控股有限公司的法定代表人由张兰之子汪小菲变更为另一自然人秦乐天。尽管张兰的头衔仍是俏江南集团董事长、俏江南投资有限公司董事会主席。
7月14日， 1号店创始人于刚和刘峻岭发布内部邮件，向 1 号店员工宣布，决定离开 1 号店去追求新的梦想。
10 月 26 日，携程旅行网与去哪儿合并。去哪儿创始人庄辰超创办融 360。
11 月 10 日，美团创始人王兴发出内部信，确认大众点评创始人张涛退出双方与 10 月 8 日成立的新公司 CEO岗位，只担任董事长。
传统企业内部培养接班人的方式或许已经不能适应新经济形势的要求，现在企业掌舵人比任何时候都更需要有跨行业、跨领域的经验，用以去激发整个公司的创新思维。在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展，就需要更加强大、并契合新经济趋势的主心骨。
03、激励方式有待调
调整激励的目的是调动员工潜在积极性，高效率的员工激励不仅能够调动潜在积极性， 让员工更加努力地工作，为组织最大限度创造价值。只有高敬业度的公司才能赢得人才战争，也会更有凝聚力，充满活力，而且吸引人才源源不断，形成组织核心力量。
90后员工日益成为企业主力，办公环境将以手机、互联网、无纸化办公为主，几十人、上百人的小体量公司会越来越多。如何有效整合资源，优化配比，把薪资结构合理化、提升效率成为关键。
影响员工敬业度和满意度排名前十位的因素中，仅有 2 项与外部激励相关 ( 企业财务稳定性、有吸引力的固定工资)，其余的影响因素则跟认可激励、工作环境、工作内容与机会、公司品牌与形象相关。马云曾经说，员工离职主要原因不外乎两个， 钱给的不够， 心受委屈了。这两个原因说穿了就是一个——激励没有到位！
来自 Adobe 和 Intuit 的人力资源领导者一半多都表达了同样的看法：最好的福利和最有效的激励对于员工意义重大，需要运用员工调查和反馈来衡量你的员工的基本需求。
实行员工激励，是为了挖掘员工潜能、挽留人才、形成良性竞争环境及提高满意度等主要目标；尽管一般企业进行物质激励的比重大于非物质激励，但是对于工作年限越长的员工而言， 他们更注重的是非物质性激励。
04、职场新人评价两极
无论企业是否做好应对准备，90 后员工成为职场生力军已经是不争的事实。但是让很多 HR 头痛不已的问题就是离职率太高，以至于在谈到这个话题的时候，几乎所有的 HR 都报以苦笑。
以往新员工跳槽论年算，不管 1 年之痒也好、7 年之痒也罢，跳槽的原因是因为职业瓶颈所致。现在新员工离职开始论月算了，3 个月、6 个月、1 年，跳槽原因往往很简单——不爽。
85% 的 90 后新员工在公司的最高工作年限为两年。一年内离职率目前已达到了 24%。在试用期内的离职率约为 15%，试用期后的主动离职率约为 21%。仅有 25.6%的职场新人对自己现在的工作感到满意；24.4% 的职场新人对现在的工作不满意，表示和预想的差别太大；剩下的 50% 则对自己现在的工作满意程度一般。
影响“90 后”选择工作的几个因素里，符合兴趣爱好显得尤为重要（57%）；发展前景好、薪资待遇好紧随其后（43.5%），此外，工作环境好（30%）、工作安逸稳定（27.3%）、工作强度低（6.5%）高工资不再是首选。是否感觉爽成为最主要的因素，是不是符合兴趣、是不是有成就感、 有没有发展空间成为他们首要考虑的因素。
但是 90 后特有的青春、激情和创意，也有令 HR 喜欢的地方。化妆品行业、互联网行业等很多企业就看中了这一点。放手让 90 后去做，几十个项目只要有一个被这帮 90 后搞成了，就是赢了。
不管到底是谁的菜，随着 90 后逐渐成为职场主力，已经事关公司未来，需要 HR 更多地面对，以便创造出能够让 90 后所喜欢的工作环境。
05、人力资源呈现新常态
2015年，经济发展进入“中高速、优结构、新动力、多挑战”的新常态。企业面对的是互联网经济、工业 4.0等新经济和云、大数据等新技术的冲击。人力资源管理见招拆招的时期已经过去， 人力资源顶层设计将成为新常态。
企业之间的合并、收购、重组；技术、业务、产品的快速迭代更新。大公司的大规模裁员此起彼伏，创业公司失败或因投资人撤资而解散的现象越来越多。
大公司的员工，难以抵挡创业的冲动和机会；创业公司的员工，始终面临“成王败寇”森林法则的评价。这些对人才市场和人力资源管理带来了巨大的压力。
从人力资源着手做年底总结和新年度计划之日起，人力资源部门便开始走向战略管理部门。但是由于重组和裁员现象增多，人力资源部门不得不每三个月就做一个调整和回顾。
58 同城人力资源负责人对这个话题深有感触，58 同城的大规模并购，这给公司的人力资源管理和人才能力开发带来了极大的挑战，这种情况不仅仅是 58 同城特有的现象，几乎整个互联网行业都面临这样的挑战。“贵的用不起，便宜的往往不好用，又便宜又好的很难找”。优秀的人才、稳定高效的组织模式是决定企业未来成败的重要内容，人力资本战略则是其中的关键因素。
于是用技术驱动人力资源管理的需求日高，人力资源云服务因此快速崛起。云计算为人力资源管理提供了低成本、高效率、高灵活度的解决方案，人力资源管理云将逐渐成为主流，成为重要的云应用之一。【作者：刘建喜 来源：英才研究院】
