临近年底，又到了HR们筹备年终考核的时间了。作为大多数企业人力资源工作的一个重点，年终考核的重要性不言而喻。然而，却有很多HR都说年终考核难做、难出效果，做来做去最终就变成了走形式。
要想做好年终考核、避免走形式，首先要搞清楚年终考核流于形式的原因。
首先是人力资源管理的问题。如果你的企业本身对于人力资源管理就是不专业、不系统、不规范。那么，你的人力资源部门做的工作基本上都是救火队，忙于事务性工作，谈不上考核评价结果的综合应用。你做考核，你做培训，就是应急的事情。这里面的深层次问题是公司人力资源管理基础性的奠定。
其次是公司从上到下对于考核的认识。对考核的目的、考核的形式、考核的方式、考核的结果应用等这些问题缺乏完整规范的认识，或者是缺乏规范的铺垫，造成员工参与考核或者被考核，都是应付差事。试想，大家对此就是认为例行公事，又怎么能客观严谨对待呢？这里面深层次的问题是考核制度与考核文化的效用问题。
第三是管理层对于年终考核的重视程度以及结果应用。其实很多最后流于形式的年终考核，并不是说考核有什么问题，而是领导并没有很严格地按照考核制度流程进行。这里面反映的是制度执行与文化的问题。
第四是考核制度与要求的设计问题。一项年终考核制度用了N年，但公司面对的内外部环境、管理理念、参与人群都发生了变化，你还在用“一招鲜吃遍天”，那结果必然是流于形式。因为你的年终考核已经严重滞后于企业管理经营实际。这里面是一个管理与时俱进创新管理的问题。
最后一点是考核组织部门的问题。也就是人力资源部门，对于考核不那么严谨，组织不那么规范，效果应用不是那么明确。个别人有意无意表露出一些与公司制度不相符的认识，最终造成没人把考核当回事。
如何针对性地进行攻克，这里面需要审慎实施。简单来说就是领导当回事、制度与时俱进、管理细致到位、人资部门落到实处。
公司之前一直用年终一张表让大家打分，结果最后全部是印象分。并不能反映真实情况。后来来了领导，做了调整，分层级组织实施：
部门员工内部考核，邀请分管领导参与，人资部参与。述职考评，全年的考核数据呈现，最后进行内部排序；
部门经理、高管，全部是大会考核；
子公司总经理纳入集团考核，考评人员按比例组成。加入答辩环节，演示环节，效果非常好。
2.年度目标与价值获取的关系；
4.年终考核的方案可行性和可操作性以及参与考核的广度和深度；
以上内容都能考虑到的话，应该不会流于形式，而是通过每年的年终考核为被考核人提供进一步提升或改善的方向。
小结：年终考核其实并不难，之所以流于形式，最重要的原因就是没有把年终考核的结果好好运用起来，导致大家都不重视，最后成了走形式。只要把年终考核好好用起来，让大家都清楚考核的结果对自身的影响，都把年终考核重视起来，那么年终考核也就不会再流于形式了。【来源：互联网】
