“工欲善其事，必先利其器。”无论是E-Learning还是传统课堂培训，恐怕都是“器”罢了。不仅如此，很多机构、大师或创造或引进很多生硬的“概念”，反而会误导人们的思维。
因此，我认为做培训要有“一个共识”和“三个关键点”。“一个共识”是：我做培训，从不做我想做的事，只做别人需要我做的事。这个共识来自于“三个关键点”：培训需求、培训对象、培训内容和形式。
首先，关注培训需求。我最近悟到的心得是，需求调查不难，识别真实的需求才难。这里需要自问三个问题：第一，需要培训的需求是不是培训可以解决的？第二，可以培训的需求是不是一定可以解决的？第三，培训解决不了的需求如何解决？
其次，关注培训对象，分析培训对象的特点，这决定了用什么样的培训内容和形式去解决培训对象的真实培训需求。
最后，关注培训的内容和形式。至此，采取E-Learning还是传统课堂培训才会被提上日程。
例如，部门传来培训需求，说员工执行力不好，总加班，作业质量还不高。
我们用第一个问题来思考：执行力的问题可以用培训解决吗？这就需要进一步调查和分析员工执行力不好的原因。假设原因是没有将工作流程和工作成果标准传达给每一个执行的员工，这就需要考虑，新人教育里要不要增加相应的培训内容？
那么此时就进入到第二个问题，工作流程和工作标准的问题是不是单单通过新人教育就可以解决了？答案当然是否定的。
最后再用第三个问题思考，是不是还需要健全会议的传达机制，确保流程和标准能够传达到位？是不是可以制作成SOP，人手一份随时翻阅？
如此反复进行调查、访谈和分析，寻找到真实的培训需求。
假定是因为员工对Excel的操作不熟悉导致工作重复、效率低下，进而导致作业质量不高，从而产生了真实的培训需求。此时我们发现培训对象都是80后、90后，于是问道：“用过‘YY’吗？”
“用过！”
那么OK，定好时间，各回各家，打开电脑进YY，戴上耳机，讲师开讲……
可以说，“一个共识”与“三个关键点”是魂，有了魂才能驾驭各种工具。所以，需要线下课程才能解决的培训问题，没必要非得结合“高大上”的互联网；明明可以通过微课、E-Learning解决的问题，也没必要“劳民伤财”地搞集中培训。同理，线上培训如何发展、线下培训如何创新，不是玩专业、追高大上的事，而是要看培训需求，以及怎样才能解决实际问题。
