《资治通鉴》是一部空前的编年史巨著，上起周威烈王二十三年，下止于后周世宗显德六年，全书分为294卷，300多万字，记录了1362年的历史，全书叙事有法，历代兴衰治乱本末毕具，宋神宗赐名“资治通鉴”，意为此书是一部有助于治国，能起借鉴作用的通史。《资治通鉴》书中大量内容涉及人力资源管理心理思想，它像一座巨大的宝藏，不仅可以从史学、文学等方面的价值，从管理心理学的角度来看也具有非常重要的价值。具体如下：
一、驭将之方，在乎操得其柄
人力资源的一个重要特征是稀缺性。司马光认为优秀人才应该为我所用，用人时根据职位的要求来选用人才，而且要抓住关键，了解对方的心理，用的人自己要能控制得住，要掌握住其权柄。唐德宗时，河南、河北长年兵战，赋税劳役日益增加，在《资治通鉴 》第228卷，唐德宗建中四年》记载了陆贽的见解，司马光也很赞同这种观点：“克敌之要，在乎将得其人；驭将之方，在乎操得其柄。将其非人者，兵虽众不足恃；操失其柄者，将虽才不足用，将不能使兵，国不能驭将，非止费财玩寇之弊，亦有不战自焚之宰。”打败敌人的关键在于用将，而驾驭将领的办法在于掌握用人的权柄。用人在于了解被用之人的心理需要，然后去满足，抓住他的权柄，发挥他的才能。
二、有非常之功，必待非常之人
司马光认为非常之功需非常之人，而非常之人比一般人难以驾驭，这就需要领导者更高的管理技巧。汉武帝曾经下令求取贤才，命令各州举荐才干优长和不同凡俗的人给朝庭。在《资治通鉴 》第21卷，汉武帝元封五年》记载：“盖有非常之功，必待非常之人。故马或奔蹄而致千里，士或有负俗之累而立功名。夫泛驾之马，腾驰之士，亦在御之而已。”对待特殊的人才应该有特殊的方法，千里马虽然凶暴不驯，却能日跑千里，同样，有的人虽然遭到世俗的诟骂，却能屡建奇功，关键是看怎么来驾驭。首先要有重视和爱护奇才的观念，然后要给他们发挥才能的机会，而且还要保护他们，免造他人的伤害。
三、官在得人，不在员多
司马光认为人力资源的质量比数量更重要，因为许多朝代衰亡的原因之一就是冗官。在《资治通鉴》第192卷，唐太宗贞观元年写到：“官在得人，不在员多。”唐太宗向房玄龄讲此用人之道，令他裁并削减昏官冗吏。著名的帕金森定律也同样反映了这个问题，机构越官僚，人就越多，效率也越低，精减机构一直是当权者想做的事情，但是历史上许多朝代的精简机构的改革都失败了，质量和数量难以协调，一旦冗官现象解决了，留下精英来管理，不管是政府还是企业，它们的生命力将大大增强。
四、同言而信，信在言前
用人时应该真诚和信任，司马光认为在用人时尤其要注意这方面问题，因为你的事业是需要他们的帮助和支持才能完成的。在《资治通鉴》第195卷，唐太宗贞观十一年》记载了魏征的一段用人之道：“<文子>曰：‘同言而信，信在言前；同令而行，诚在令外。’自王道休明，十有余年，然而德化未洽者，由待下之情未尽诚信故也。”在命令和言语之前有信任和真诚的问题，如果有信任和真诚就会很好地执行命令，唐朝建立后十余年，因为德化还不能普及，所以用人时还不够信任和真诚，以致影响了国家的管理。领导对下属信任和真诚，下属会将心比心，不但会把事情做得更好，而且对领导和组织的忠诚度也大大提高。
五、取其所长，弃其所短
司马光认为用人就像木匠用木料一样，应该取长补短，在《资治通鉴?第1卷，周安王二十五年》写到：“夫圣人之官人，犹匠之用木也，取其所长，弃其所短；故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃。”唐太宗曾经责备大臣不会用人，在《资治通鉴·第192，唐太宗贞观元年》写到：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才干异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”每个时代都有人才，不能怪当时世上没有人才，只能怪自己不会用人。用人时不能求全责备，司马光在《资治通鉴?第198卷，唐太宗贞观二十一年》认为“人君选贤才以为股肱心膂，当推诚任之，人不可以求备，必舍其所短，取其所长。”
六、不能独治，必择人而任之
授权管理是反映领导者管理水平的一个重要指标。司马光认为应该充分授权，善于调动下属的积极性，把事情做得更好。后周世宗一意孤行，大权独揽，不会授权，文武百官只是接受成命罢了，司马光在《资治通鉴?第292卷，后周世宗显德元年》记载了河南府推官高锡的建议提出领导应该选择各方面有特长的人去做他们善长做的事。君主只要在朝廷根据他们的业绩进行赏罚，如果自己亲自去做这些事情就丧失为政之本了。
七、立致政治，必委之君子
司马光指出在用人时要远小人，近君子。君子也有缺点，小人也有他的优势，这就要求用人者能有辨别力。在《资治通鉴?第195卷，唐太宗贞观十一年》记录记载了唐朝的魏征给唐太宗分析了利弊得失：“今立致政治，必委之君子；事有得失，或访之小人。”
司马光的许多观点和见解与现代的人力资源管理思想有不谋而合之处，所阐述的思想和原理在现代的企业管理中有参考意义，当下我们应该本着批判继承的方法掌握和学习《资治通鉴》管理心理思想的精髓，然后根据自己企业或组织的具体情况采取相应的措施，对良好的绩效之形成将会产生积极的组动作用。
