作为HR，相信在日常的工作中除了烦招聘工作外，最烦的问题应该是员工的离职。对于一个有责任感的HR来说，当一个优秀员工提出离职时，那种感觉肯定有“于无声处听惊雷”一样的感觉。做人力资源管理工作者，看到太多的员工离职，或因为对公司环境不满，或因为对自己的工资不满，或是因为对老板的管理方式不满，或是觉得现在的工作太过枯燥等等。有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，但是，当要一个优秀的员工留下来的时候，找不到一个让他们留下来的理由。当越来越多的企业管理者为员工的高流动率而苦恼时，我们HR该怎样来实际的处理这个问题呢？
1、关注所有员工的需求和个人成长问题。在平时的管理工作中要善于掌握每位员工的需求，想办法满足各位员工的各种需求，考虑员工的成长问题，帮助员工在公司不断成长。 只要这些工作做到位了，相信离职率肯定会下降。
了解到员工的辞职意愿后，我们HR的工作首先是劝留，一般行不通，因为如果一个员工提出辞职，肯定是已经想的很好了很成熟了。所以要做到：敞开心扉谈谈，不一定知道辞职的真正原因，至少了解其中的缘由；提出公司一些不完善的地方，听听这位员工的建议；挽留，并随时欢迎再次加入。但是，铁打的营盘流水的兵，首先，我们人力资源管理者的心里要一个基本的信念：一个公司员工的离职是正常的，当然包括优秀员工。公司的人力资源在一定程度上要保证一定比例的人员流动，这样才能推进公司发展，而非一层不变。其中核心员工的流动，需要保持在一个较低的水平。而非不让核心人员流动。优秀员工通常有很好的敬业精神，能主动的完成目标。通常离职是其职业生涯受到制约，毕竟企业的舞台不可能无限大。
2、注重人员梯队建设。做好人员备份，降低员工离职给工作带来的影响。
对于这一类优秀员工的流失，我们HR除了尽可能的给优秀员工扩大舞台外，还需要对这类员工的岗位进行备胎准备。在日常的人力资源管理工作中多注重人员梯队建设，做好重要岗位的人员备份，降低员工离职给工作带来的影响。优秀员工离开时，在不影响团队稳定的情况下，尽可能的满足要求。同时，还要赋予更多的责任，像阿里巴巴、腾讯等知名企业对离职员工创业等都会有不错的支持。
我们还是要善于营造吸引优秀人才的环境，合适的流程机制，让一些并不那么优秀的人才，到这样的环境后，能成为优秀人才，这才是最重要的。这无论对于企业也好，还是对于社会也好，都有好处。人在受到好的培养后，总会有一种感恩，这种感恩对于公司内合作或将来的公司外合作都有很好的帮助。
对于员工的离职，管理者把自己的工作做到位就问题不大。员工离职前会有诸多征兆，工作拖延，不愿承担之前可以承担的工作，交付质量下降，工作状态不好，情绪低落，不愿跟人说话，电话突然变多，接电话很神秘等等。如果错过了这个沟通的时间，基本上是没戏了。但这个沟通也是建立在之前良好的关系基础上的，才能了解其想法和要求，看看是否有办法。
员工离职，确实难以避免，但要做到不能在项目的关键时刻离职，至少做到工作真的有人能接起来。之前手下走过两个技术大牛，都是因为对公司待遇不满意离职的，这个实在没办法。平时私人关系不错，聊过之后，项目到接近验收了才走的，从项目角度看没有造成太大的影响。【来源：HR369人力资源网】
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