培训，在人力资源各个模块中是最接近HRD的一项，也是最有技术含量的一项（至少在很多HR眼中如此）。很多HR新人都对培训工作情有独钟，也源于此。事实上，培训工作的难度也是相当大的，缺乏系统的培训规划、过于随意的培训课程安排都可能是重要的原因。
HR培训地图
我们可以对这张地图作如下解读：
一、关于“优秀团队”
优秀的团队，永远存在于理想中。当今任何一个团队都不可能轻松地面对突入起来的挑战，而稍有不慎就可能使辛辛苦苦创立的企业毁于一旦，所以，越是表现好的团队，就越会感到自身与理想团队的差距。
二、关于“差距”
正是因为看到了现实中的不完美，所以才会有越来越多的企业愿意向培训投入大把的精力、财力和人力。事实上，现实状况与理想状态的差距衡量，不仅是培训工hr369.com作的起点，更是培训工作的难点。这里的差距主要表现在以下几方面：第一，新员工与老员工的差距；第二，绩效低的员工与绩效高的员工之间的差距；第三，本企业绩效与标杆企业或优秀企业绩效之间的差距；第四，当前企业绩效水平与期望绩效水平之间的差距；第五，现实绩效水平与未来绩效水平之间的差距。
在一个企业里，有些差距比较容易衡量，如新入职人员与老员工的差距，其实，这也是新员工培训的开展情况要好于其他领域培训的原因；有些差距就不那么好衡量，如现实绩效水平与未来绩效水平的差距等，这也是很多面向未来的培训课程流于形式的原因。
三、培训需求转化
差距与培训需求之间并不能划等号培训需求转化的第一项工作：仔细分析差距产生的原因，并转化为培训需求。比如，一个新工人一天可以生产10件产品，而一个老工人可以生产100件产品。他们之间的差距是90件，而这90件能否通过培训弥补则是培训人员需要分析的。如果新工人是因为工作方式、方法有问题导致的产量不足，则可以通过适当的培训改进；如果只是单纯地由于技术不熟练造成的，则只能通过其慢慢地在工作中训练来弥补，这时，就不需要采取任何培训活动了。
培训需求转化的第二项工作：区分培训需求。对于能够通过培训解决的差距，培训人员还需要进一步做出区分：需要通过那些培训项目弥补这些差距；哪些培训项目适合近期开展，哪些适合未来开展；哪些培训项目企业能够开展，哪些无力开展等。
四、培训课程规划
课程规划的目的有两个：第一，根据企业培训投入，确定哪些课程可以内部开发、哪些课程可以外购；第二，如果企业选择内部开发，则需要确定具体的开发路线和方法。当然，开发培训课程时，必须以最高目标为原则，即弥补差距，也需要考虑具体的需要，即培训需求项目。
具体来说，课程规划内容包括：课程体系建设、课程开发模式的选择，即内部开发还是外购；课程目标与评估方式确定、课程表现形式等。
五、培训实施
培训实施，属于具体的培训操作层面内容。尽管每个企业的实际情况不同，但具体实施起来，无外乎培训师、培训场地、培训对象、培训时间、培训材料等项目的安排等。培训实施环节需要注意的细节较多，每一个步骤没有安排到位都有可能对最终的培训效果造成影响。也就是说，即使你前面的准备工作非常到位，如果培训实施环节没有做好，也可能功亏一篑。
六、培训评估
提到培训评估，很多HR都自然而然地想到了培训考核。也就是说，很多HR仍然将培训考核看成培训评估的一个重要方法，其实，只要你能够全面地审视一下上面这张培训地图就会发现，培训考核并不是唯一的对培训进行评估的方法，甚至都不是主要的。
培训评估，就是确认培训工作是否已经确实弥补了现实优秀团队与理想中的优秀团队的差距，当然，如果具体到每一次培训课程，则需要看培训之后的工作效果是否有所改观，总之，培训评估不应该在课堂上，而应该在工作岗位上。
在这张培训地图上，培训评估与理想中的优秀团队之间的连线是虚线，这说明，任何有效的培训也许只能达到促使团队水平上升一个层次的目的，而无法真正促使自己的团队达成理想的水平。不过，这也是企业培训永无止境的原因。
