1.人人都是人才
不存在绝对的判断人员水平高低、是否人才的指标，不能简单地认定只有满足一定的条件的人才能称之为人才。只有认清自身的条件、特长和潜能，找到与自己相匹配的工作环境和岗位，事业的成功就有了保障。在这个意义上，人人都是人才。
2.人才是相对环境而言的
不同的工作环境对人的要求是不同的，人在一种工作环境下呈现出的缺憾，会在另一种工作环境中表现为优势。
3.人才测评是咨询，而非决策
人才测评所提供的信息参考价值很大，但也只是提供了企业难于获得的信息，而更多的企业信息是掌握在企业自身的手中，因而，人才测评起到的依旧是、也只能是咨询的作用，真正起起决策作用的永远是我们的服务对象——您。
4.人才测评并非万能
4.1.任何测验都有自己明确的测验目的，只是针对这一目的而解决相关的问题，它不能测出测验目的以外的东西，也不能完全解释造成受测者目前状况的深层缘由。
4.2.心理和行为的测量是建立在统计学上的，测验误差只能是尽可能地缩小，但不可能完全消除。所以，对人的心理和行为的描述需非常谨慎。
5.测评手段不可或缺
测评手段客观、量化，能够获悉人较深层本质的信息，能够发现人的发展潜能，拥有诸如简单面试、考察履历和工作经历及知识性考试等人员评价方法所没有的强大优势，它是现有人员评价手段的有益和高效的补充。
6.测评工作复杂而又专业
操作测验需要很强的专业技术。从测验的选择、实施到解释都必须有严密的规范，均需要专业技术人员的参与；因此仅仅购买测评软件，并不能达到进行人才测评的最终目的。
7.人才测评不能脱离经验判断
通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
8.测评工作要求“中立”立场
测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。）
9.测评工作涉及伦理道德方面的问题
测评工作注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。
