评价管理虽然必要，但是所谓的“底线”并非评价管理绩效的合适标准。与其说“底线”是管理绩效的评价标准，不如说它更适用于经营业绩的评定；而且，今天的经营的业绩在很大程度上取决于过去管理的成败。
管理是个难题，随着职业经理层的出现，如何考核管理层、如何管理管理者，也成为一个躲不开的难题。德鲁克在本小节的开始，给出了两种常见的考核思路。
一种是定性考核，看重基本的管理素质，比如道德和诚实、创造力、社会价值观、同情心等等。另一种是定量考核，认为惟一能算数的就是绩效，而绩效要靠盈亏数字来衡量。
德鲁克赞同绩效考核，但是认为绩效不等于盈亏，为了企业的明天，管理层至少要关注四个领域，包括：资金的优化配置、人事决策、创新和战略等等。德鲁克推崇的 绩效考核，介乎定性和定量之间，实际操作起来，企业还得在定性上费心，在定量上费力。“实践为王”，真正的管理工作，谁也无法代劳。
德鲁克多次强调管理者品格的重要性，但是反对把品格作为考核依据。一个诚实正值、坚忍不拔的人，可以成为小说中的才子佳人，也可以是一位蹩脚的管理者。品格有太多变数，用绩效来衡量，对管理者本身也更公平。否则的话，企业顺风顺水，管理层就风光无限；企业遭遇逆流，管理层就浑身疥癣。
面对经济危机，作为美国最高管理者的奥巴马，必须为美国的明天做好准备。对奥巴马的考核，不会是品格如何高尚、有没有绯闻，也不会是单一的GDP目标，而是危机冲击下美国的经济、政治、军事、民生的综合表现。
有意思的是，救市方案尚未通过，白宫已经宣布，接受政府援助的企业，其高管年薪上限为50万美元。奥巴马说，“为了重建金融体系，我们必须先重建信任。为了重建信任，我们就必须确保纳税人提供的资金不会用来向华尔街发放高额薪酬”。危难之际，对高管的信任已经需要重新建立了。这也从侧面说明，品格不是绩效，用作管理考核标准并不适合。
