绩效考核考试既是一项很好的管理工具，但又是一项非常难操作和实施的浩大的工程，当前国内外非常多的企业都在使用绩效考核这个工具，研究结果显示，很多国内的企业仍然没有建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系，存在很多的问题和不足：
当前很多企业的绩效考核结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考核结果的差异非常的小，绝大部分员工的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大员工对考核的积极性，同时对于绩效长时间较好的员工也没有一个加薪和晋升机制，对绩效长时间较差的员工也没有一个培训和人事异动机制。
二、绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化
很多企业在指标设计上，存在不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考核工作的实效，对于行政财务等系统的指标较多的是定性的，尽管可以设置一些扣分项，但由于信息的不对称，很难进行扣分，所以最后评分的时候更多的是靠主观感觉，这样就会出现由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响绩效考核的公平性。对于业务系统，尽管说财务指标非常明确，而使用的绩效考核办法主要是结果导向的，考核的指标都是利润、销售业绩方面，使用单一的结果导向考核会导致短期效益，很难与公司中期和长期目标相一致，而且忽视了员工在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。
在很多公司由于绩效考核指标和方式的不合理和考核结果的没有切实应用，特别是绩效考核结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考核也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式，广大员工的积极性不高，甚至有抵触情绪。同时由于绩效考核目的不明确,从关键指标中很难看出公司对员工在工作行为、方式、结果上的期望，从高层到员工都很难对绩效考核重视起来，绩效考核自然就只能留于形式。
在很多企业由于没有一个很好的沟通机制或者说是广大考核者和被考核者认为没有沟通的必要性，造成了在绩效考核过程中，考核者和被考核者没有进行很好的沟通，有时仅为了完成绩效考核而考核。导致很多工作上存在的问题，沟通上存在的问题仍然没有通过沟通面谈来解决。绩效考核的一个重要目的就是让广大员工发现的自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进他。而由于沟通和交流的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，甚至有时出现了因为绩效考核，让考核者和被考核者之间产生了误会，这完全扭曲了绩效考核的真正目的。
当前对于很多企业来说，如何真正发挥绩效考核的有效性始终是一个难题：
绩效考核是管理中一项十分棘手但又十分重要的工作，是企业人力资源规划、员工关系调整与维护、员工薪酬管理、人力资源培训和开发的主要依据，同时，作为员工在工作表现和业绩的评价，它还直接关系到员工的积极性和责任感及利益，关系到企业的效益和效率，它除了需要相对完善和健全的绩效考核体系外，还需要广大考核者和被考核者的配合和支持、公司高层的强力支持、和具有较强执行力的绩效考核管理部门的贯彻实施。所以广大员工必须充分认识绩效考核的重要性并积极配合和支持，公司应加强组织领导和支持。
无论多完善、多健全、多科学的绩效考核体系，假如它的结果没有得到真正的应用，没有和薪酬、培训、晋升等切实挂钩，最后也只能是流于形式。员工始终是个理性人，假如绩效考核对他的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者作用非常微小，那么他就不会去重视和配合绩效考核工作。同时会挫伤那些长期绩效较好的员工的积极性，传递给那些长期绩效较差的员工一个绩效差没有关系的信号。所以绩效考核结果必须得到应用，和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，才能真正发挥实效。
三、应尽量使用相对稳定的、可量化且能获得的、较科学合理的、体现中长期发展的指标。
绩效指标是企业对员工考核的具体要求的体现，它一定上程度会直接决定绩效考核整项工作的成功与否，一个经常变动的指标体系，势必会造成绩效考核目的不稳定性；一个较难量化且难获得的指标体系，势必会造成更多的是停留在主观层面，较难做到客观公正；一个以财务指标为主的结果导向性指标体系，势必会造成广大员工更多地追求短期效益，很难体现中长期发展目标，所以应通过综合应用平衡记分卡和KPI绩效考核等思想，建立一相对稳定的、可量化且能获得的、较科学合理的、体现中长期发展的指标体系。
绩效考核不是单纯的绩效评分过程，这只是其中一个环节，在绩效考核过程中，绩效沟通和绩效反馈应是其重要的环节，很多在绩效评分表上体现不出来的或者是其他需要沟通来解决的问题，考核者和被考核者应通过绩效面谈来解决，被考核者在由考核者面谈的过程中应剖析自己，挖掘和发现自己的不足，并与考核者商讨如何改善和提升自我，改进绩效，让绩效在沟通中改进和提升。同时考核者也可在这个过程中更深入地了解被考核者，以便更好的沟通和管理。
