许多培训和发展专家都待在柯式评估一级（反应）和二级（学习）的舒适世界里，他们不愿对在职行为和组织成效进行评估的原因通常包括“太贵”“太难”“这不是我们职责的一部分”“在培训结束之后我们无法接近培训参与者”等。然而，要达到柯式三级（行为）或四级（结果）并不像他们所认为的那样艰难、耗时或昂贵。这里提供一些经过实践证明的关键点，帮助你制定一份有效的职后培训实施和评估计划。
第一，在开始计划的时候就预想到结果。在任何学习方案的初期，你都需要考虑到培训后企业能够达到的最高成效，例如明显的销售增长这种直观的数据，将这类结果（柯氏四级）作为你的目标。然后，想一想培训参与者为了达到最高成效应该做出怎样的表现和贡献，也就是柯氏三级的行为层面。确保期望中的行为便于观察和测量，这对于软技能项目来说特别重要。
第二，在设计项目期间构建培训监管活动。研究表明，如果没有加强监督，培训时只有15%的学习内容会在工作岗位上得到应用。将创建培训监管结构作为最初的培训设计和开发过程的一部分，能大幅提高绩效表现。
第三，向学员说明对他们表现的期望。培训的目的是让参与者做好准备，面对重要的任务时能高效高质完成。不幸的是，这个基本目的经常在一级反应和二级学习的评估中就因误导而丢失了。因此有必要在培训项目中对学员表达清楚，他们学习的目的是在工作岗位上有出色的绩效表现。
第四，利用科技支持培训活动。大多数培训和发展专家都过于繁忙，因此对于培训项目的设计和执行很难有一个系统性的正确规划。此时可以利用科技的优势，在设计开发项目的时候就计划好进程并在程序中设置，之后电子工具会自动安排时间表以及进修信息。
第五，监测结果并做出调整。影响在职表现的因素有很多，如果不能找出、监测、改正这些因素，那么它们会对绩效产生消极影响并削减培训的作用。当你收集了员工培训后表现的初步资料之后，可以据此对未来的项目做出调整，减少不安定因素。
