企业招不到好的人才，人才也找不到好的公司，这是人力资源市场极为尴尬的景象。为什么会有如此矛盾呢？让我们看看招聘面试的情景，就不难理解。
在求职招聘的沟通中，基本上都是用文字的方式，很少使用数字的方式，即形容词多，数量词很少，无论是填写简历资料还是描述企业的招聘信息，包括面谈交流在内。回想一下，应聘者在介绍或推销自己时，是不是会用一大堆好听的形容词，比如认真、负责、主动、吃苦耐劳等。这些词听起来极为舒服，却不一定管用，因为让你无法衡量其标准：同样，招聘的单位在宣传自己时，也是习惯于用优美的并极具有煽动力的词语去吸引人才，然而它可以让人激动，却不能让人清晰明了。这些难以准确描述的标准的形容词，由于彼此理解的不一致，出现问题那是必然的。
对这个问题如何有效解决呢？在表达上尽可能用数量词，无论企业还是个人。例如，说明与体现个人的能力与价值不在于你用多么华丽的形容词，而在于看你的工作结果，即取得什么样的成绩，这个成绩是具备时间性、数量性及价值性。真正有说服力的恐怕也只有结果与价值，这也是企业所追求的。
假如你是面试官，碰到那些总是用大量形容词表白自己的面试者，你应该问：“你所说的我如何理解呢？”因为你用形容词表达自己，对于面试官来说，其结果无异于什么也没获得。无法考量与求证的东西根本不具有说服力，只有用数据说话，尽可能量化自己的工作业绩才是好的表达。例如，应聘者想表达自己的写作能力时，就直接告诉对方，曾写过或发表过多少文章，并且能提供佐证；当你想表达自己具有较强的销售能力时，就直接告诉对方，你在做类似销售工作时，做了多少业绩，在团队中业绩排名如何，并能拿出证明的资料。同样，对于招聘单位在宣传介绍自己时，也要用能够量化的企业效益，如销售额、市场占有率、利润率等具体数据。
另外，在面试沟通时，要针对问题找对人。有的面试问题基本上是无效的，因为问题本身就暗示对方回答“是”，例如：（1）这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？（答：我管理人员的能力非常强。）（2）这个职位是新设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？（答：能适应，非常喜欢出差。）提问已经直截了当地暗示了必须说“是”，除非你对这工作根本没兴趣，且即使没兴趣，也不会承认自己不行的。
正确的面试问题应该是开放式的，例如想了解这个人的管理能力，可以问：你在原来的公司工作时，你向谁汇报？有多少人向你汇报？你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的7请举个例子。再如了解对方能不能经常出差，可以问：以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？这种开放式的问题，可以了解应聘者真实情况，从中获得更多需要的信息。
一个好的面试，最重要的是能通过开放式的探索性问题，了解候选人的真实想法和工作动机，有些应聘者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性，而招聘者能够从中更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判断其是否适合拟聘岗位。
