人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过建立科学的常模和评价体系，对人的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜力等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培训等提供科学的参考依据，排除了由于主观判断、个人好恶等因素造成的偏差，从而能够快速、有效地进行人员选拔，大大提高工作效率，使人力资源管理达到“人适其岗，岗得其人”的优化配置。同时也为个人的发展提供咨询。在使用人才测评技术时应该考量以下几个要素。
1、行为样本：
人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中最具代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。在使用人才测评技术时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借以推测个体的心理特征。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。
2、标准化：
标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。
3、难度：
测量题目的难度水平直接影响到测验的客观性，无论是测验的题目太容易，还是测验题目太难，都会使所有被测者的反应趋于一致，而抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好的区分开来，致使测验的目的无法达到。在编制心理测验题目时要力求避免出现这两种情况。选择题目时，通常以通过某一题目的人数的百分数来作为难度的指标。
4、信度：
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即使用人才测评技术的测验结果是否反映了被测者的稳定的、一致的真实特征。
5、效度：
效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
