俗话说，铁打的营盘流水的兵，企业人来人往是规律，唯有活水才能不断注入清新的力量。在企业实际招聘管理工作中，招聘渠道却成为阻碍“活水”流入的瓶颈，而造成这种现象的原因则是缺乏招聘渠道的战略布局。
我们在咨询当中也经常碰到这样的问题。有时一个管理咨询方案做完了，也得到企业管理层的认同，但想方案在内部得到有效实施，除了提升企业现有人员能力外，还得引进优秀人才。这时，企业总希望咨询公司能推荐人才，甚至恨不得将项目组人员全部留下，然而这并非长久之计，要解决企业的人才招聘困境，还是得靠建立自己的招聘渠道。在长期企业人才发展咨询实践中，张晓彤老师为我们总结了招聘渠道战略布局的几个步骤，在此分享给企业人力资源管理者们。
抓住招聘需求特点
企业内部人才的需求分析，不能从一个岗位一个人来看待，应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。一般企业内部人才分为市场队伍、研发队伍、生产队伍、管理队伍等职位系列，而每类队伍又分高、中、初级人员不同等级，企业人力资源管理人员要经常盘点各类队伍中的各类岗位的情况。列表分析各类岗位的人员流动性、编制增长要求、培养周期等，并结合企业的业务发展情况估算各类人员的潜在需求量和需求周期特点。
调查外部渠道
人才供应对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解，判断这些渠道的效率与人才特点，根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。在实践中我们发现，猎头效率高成本也高，大专院校供给周期稳定但应急性差，人才交流市场波动性大但成本不高，网站招聘成本低人数量大但素质波动大，专业媒体广告成本较高但招聘对象聚焦性强。将不同人才的需求与不同渠道对比评价后，我们一定能够清晰地看出，我们日常招聘中用单一渠道解决各类招聘带来的效率与成本损失在哪里。
根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。比如，对于流动性原因的应急高级人才需求，往往通过多方推荐渠道来实现，因此需要有较高的渠道成本策略准备，要广为挖掘这类人才渠道资源关系，并建立相应的渠道信息数据库，以备不时之需；对于增长性因素的高级人才，可以通过长期合作猎头来降低渠道成本，保证渠道效率——签约选择一两家专业对口猎头公司，获得较低的价格承诺和相应的服务承诺；对于流动性的基础员工需求，可以通过人才市场或专业媒体广告方式等来实现，建立相应的长期合作关系；对于增长性或周期性补充的基层员工，则可与培养单位如大学、职业教育机构等建立长期合作关系，并提前关注招聘对象情况。此外，还可建立内部推荐渠道，给予相应的激励政策，如推荐成功给予一定物质奖励等。
搭建招聘渠道建设体系
招聘渠道战略布局的实现不是一时的工作，而需要长期的建设，需要做为人力资源招聘部门的一项重要职能，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。
通过以上几个步骤，对企业的招聘渠道进行战略布局，可以使企业人才招聘管理工作摆脱过去穷于应付的局面，也减少业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的状况，使招聘工作既有效率又能够控制成本。
