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调岗调薪操作技巧 .doc
因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。在实际操作中，怎样操作才能更无风险呢？
企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范 .doc
企业决定对某员工进行调岗调薪要规避法律风险，必须事前作好相关准备。凡事预则立，不预则废。一是要对照法律规定，是否有合法理由。不能仅凭某位领导人脑子一热就贸然行事，那样必然会承担法律风险。二是弄清调岗类型，确定调岗方案。
薪酬调整方案合集——岗位绩效工资制 .doc
实践中调岗一般有五种类型：
1能力不胜任工作调岗；
2孕期不适应本岗位工作调岗；
3生病不适应本岗位工作调岗；
4职务升迁调岗；
前三种是员工原因，后两种是公司原因。调岗位前要根据不同的类型，不同的对象，不同的性格和不同的意愿，分别制定不同的操作方案。
某公司绩效考核全套制度及表格（50个） .doc
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
薪酬管理全套表格 .doc
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
有效规避辞退员工的法律风险 .ppt
用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
辞退与解聘员工时应注意的法律问题 .doc
经济性裁员指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产经营状况而辞退成批人员。由于经济性裁员有严格的程序，一般不推荐使用。
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