作者 / 刘润
我特别喜欢一句话：
最有效的激励，是给员工提供丰厚和公平的报酬，然后尽一切可能帮助他们忘记钱的存在。
我想和你分享我对这句话的理解，希望对你有些启发。
1、给员工足够的钱
每个人都需要谋生，每个人也需要赚钱。
谈钱，是正当的，也是应该的。
给员工足够的钱，是每家企业都要做到的基础。
因为对于他们来说，别说每个月多赚2000块，哪怕只有200块，也很重要。
激励员工，就不能让他们等到过节才能吃顿火锅，不能大清早起床去超市买打折鸡蛋，不能担心自己生病丢掉了工作。
有一次，我去参访一家著名的餐饮企业，那位企业家给我讲了一个故事。
08年，民工荒，根本招不到人。他和我说，只要不是腿瘸的，稍微能干点活的，都招了。
但是招来之后，很不好用。
怎么办？
他跑去海底捞吃了顿火锅，想看看行业的标杆企业是怎么管理员工的。
他和我说：我一边吃，一边和服务员小伙子聊天，最后我就得出一个结论，一分价钱一分货。
我们才给1200块钱的工资，海底捞给的工资呢？3000块！
“我直接愣住了。为什么海底捞你学不会？只给那么点钱，你当然学不会。我要是能招到人，那才是见鬼了。”
只有给员工最高的待遇，你才有资格向他提出最高的工作标准和要求。
但是我们经常想的是，能不能给出行业最低的工资和福利待遇，还要求他能有最好的态度，做出最佳的业绩。觉得这才是管理。
这是不可能的。也是很荒谬的。
回去之后，他马上和财务说，把所有员工的工资，调高50%。
财务听完，觉得老板疯了。但是老板坚决说：必须涨。
然后，果然不一样了。
再然后，隔壁邻居都来找麻烦：你们开那么高工资干什么，把我们家的人都抢走了。
把工资提高50%，就解决了招人问题。
员工，首先需要生存。如果总是提心吊胆，明天工作是不是就丢了，我能不能过得好，那么公司的目标和梦想，都将和他没有一毛钱关系。
所以，员工是个体的人，首要并且重要的，是让员工过好自己的一生。
不仅是要生存，更是要让他们因为自己的努力工作而过上优渥的生活。
2、然后帮助他们忘记钱的存在
给员工足够的钱，然后帮助他们忘记钱的存在。
忘记钱，那记住什么呢？记住“荣誉”。
记住归属感，成就感，实现感。
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1）归属感
没有钱空谈激励，是耍流氓。但如果只给钱不谈感情，更是耍流氓。
归属感，就是员工看重的“感情”。
有很多非常有效的办法，你可以试试。
比如：员工之间互相写感谢信。
有赞做了一件很有意思的事情，发明了一种券，类似于在公司内部流通的“货币”。
在这种“货币”上，如果你特别想感谢谁，你可以写好送给他。
积累一定数量有赞币，可以根据一定的比例兑换成有赞周边产品。
这意味着在公司内部，互相帮助是一种被鼓励的文化。而协作，也会产生一种强烈的归属感。
比如：发1年奖、5年奖、10年奖、15年奖。
没有谁一定要和谁一起战斗。员工愿意陪你一路走来，非常不容易。
每个阶段，都应该有一个具有纪念意义的奖励。
我在微软1年的时候，是一个笔架子。
5年的时候，发的是钟（或者笔）。中国人不习惯“送钟”，于是我选了笔。
10年的时候，发的是10股微软股票水晶版。
15年的时候，可以和Bill Gates一起吃早饭。
我在微软待了将近14年的时间，尽管最后我没能和盖茨一起吃早饭，但是那支笔，我一直放在自己的办公室。
从2004年，到今天。16年。
你有一支笔，用过16年吗？
我一直保留。
如果你有这种心情，我想你的员工也会有。
每个员工都值得这种纪念，值得拥有这份归属感。1年，5年，10年。
你可以赶快回去盘点一下，然后好好地感谢他们。
给予员工归属感的方式，还有很多很多，千变万化。
但是最重要的，是真诚对待他们，激发善意。
毕竟，我们不只是雇佣他们的双手，也不是1/8个人，不是1/3个人，而是整个人，包括他的脑，他的心。
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2）成就感
成就感，来自于不断地打怪升级。
而打怪升级，应该向游戏公司好好学习。
游戏化管理的底层逻辑，是设计一套PBL系统。
这套系统，能让参与者欲罢不能，让旁观者如痴如醉。
P，就是Points，点数。
每成长一些，都有积分。每成长一步，都有激励。
你可以在公司里设计一条“高潜能员工计划”的打怪升级之路。
什么是高潜能员工？
就是那些目前还没有做到重要岗位，却非常有潜力的那些员工。
每一个员工，都配备一名导师，帮助他们成长。
而高潜力的优秀员工，可以配总监级的导师。
允许旁听总监级会议，更加了解流程，熟悉业务。
如果是更优秀的员工呢？可以配副总裁级的导师。
允许参加部门级会议。提升视野，学习如何谈判，如何跨部门协作。
而“高潜能员工计划”这个游戏的大Boss，是“接班人计划”。
最有潜力最优秀的员工，可以考虑列入接班人计划，由CEO亲自带。
在这个打怪升级之路上，有导师，有许多大大小小的任务，有考核，目的就是不断用小的激励激发大的胜利。
B，就是Badge，徽章。
游戏化管理，钱一定要发得多。但是奖，一定要发得更多。
在篮球比赛中，最有价值球员，最佳第六人，最佳新秀，最佳防守球员……这些都是五花八门的荣誉，提供多维度的激励，让人疯狂。
在公司，你也可以变着花样给员工发奖。
比如：老黄牛奖。
奖励那些每天最早一个来，最晚一个走的人。
比如：最优秀员工奖。
这个奖，可以让大家投票，并且规定不能投给自己部门的人，只允许投给其他部门的人，看看到底谁是最佳员工。
一般能得这个奖的，都是最受大家喜爱，最有领导力和影响力的人。
比如：总裁杰出奖。
这是全公司的最高奖项，也是最神秘的奖。
这个奖，甚至都没有特定标准，老板的标准就是标准，是老板心中认为这一年最出色的员工。
老板会陪员工吃一顿午餐，和他有一次促膝地深谈。
L，就是Leaderboard，排行榜。
玩游戏的时候，都几乎一定会有排行榜
排行榜，就是激发了一种竞争的心态，让大家为了排名不断努力。
排行榜的魔力，就在于失败了会痛哭流涕，获胜了同样会痛哭流涕。
在公司，你也可以设置各种各样的榜单：
销售业绩、代码数量、帮助员工的次数……等等。
好莱坞明星，华伦·比提就说过一句名言：
如果你分不清你在做的事，到底是工作还是在玩儿，你就在你的领域成功了。
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3）实现感
你一定要相信，这个世界上有些人已经不再为钱而工作。或者不完全为钱而工作。
当你遇到这样的人时，一定要牢牢抓住他们。他们是真正顶级优秀的人。
据媒体报道，2016年，Bill Gates的财富，已经达到900亿美元。
900亿美元，是什么概念？
假如他老人家能活100岁，并且必须在死前把所有钱都花光，那么从现在起，他必须每天花掉600万美元，全年无休。
当钱如空气、阳光、水一样几乎是无限供给的时候，一定有种钱之外的需求，继续激励着他，甚至更努力的工作。
也许对于有些人来说，会觉得吃饱饭都是问题。但是盖茨肯定认为，吃饱饭不难，难的是怎么改变世界。
对于这种人，你和他说：
我有个赚钱的好点子，可以让你多赚3个亿，要不要一起来？
你觉得，他会心动吗？
可能也会……
但是，更让他心动的，是你应该和他这么说：
你是要卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界？
那些想要自我实现的人，非常疯狂，甚至是让人无法理解的疯狂。
他们有想要实现的梦想，希望被人们记住，渴望在历史上留下自己的名字。
他们甚至不应该是你的员工，而应该是你的合伙人。如果你能遇到这样的人，不要犹豫，要想尽一切办法拿下。
因为，他们几乎配得上所有褒义词：认真，勤奋，执着，可靠……是的。事实就是这样。
最后的话
最有效的激励，是给员工提供丰厚和公平的报酬，然后尽一切可能帮助他们忘记钱的存在。
给足够的钱，让他们能过得好。
然后，给足够的归属感，成就感，和实现感。
因为比钱更重要的，是敌人的旗帜，胜利的勋章。
最后，祝福每一家把员工看得无比重要，给予员工尊重的企业。这很不容易。
祝福。共勉。
